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马女士是北京一家医院的职员,也是一名国家二级心理咨询师。此次汶川大地震期间举国哀伤,马女士的内心也万分悲痛,一直希望能够为灾区同胞做点事情。
5月21日,马女士向医院的一位领导提出请假15天,表示想赴灾区参与心理疏导。她在请假申请上写道:如果院方批准的话,可以作事假处理;如果不批,可作离职处理。
令马女士倍感安慰的是,当时该领导当着一些同事的面欣然应允,并在请假单上签了字,批准马女士于5月22日至6月6日到灾区进行心理救援。
6月3日晚,参与援助的马女士从灾区返京,赶在假期结束前到医院正常上班。但这种正常上班状态没持续多久,6月23日上午,领导突然找马女士谈话,表示对她的工作不满意,认为她不适合该工作,希望她当日就离开医院。院方还提出了一个让马女士难以接受的要求:让她写一份自动离职申请。
“自动离职并非我的本意,我为什么要写?”马女士很气愤,当即拒绝了。人事经理说,马女士在医院工作时间为10个月,尚不满一年,是没有任何经济补偿的,但院方可以把假期补齐,并把工资计算到6月底。由于马女士仍拒绝提交辞职报告,人事经理表示可替她准备好一份离职申请,她这几天不用再去上班了,在家调整一下心情。
6月26日,马女士照常打卡上班,院方仍然让她自动离职。“让我走,可以解职啊。但得按照程序,至少也得给我个解职通知书吧!”但院方又不主动下达解职通知书,于是双方僵持不下。如今,尽管马女士坚持上班,但领导已经不给她安排工作了,同事也开始疏远她,马女士的日子越来越难过。
“要开除也得给个理由啊!既然当初批准我去支援灾区,现在怎能出尔反尔?如果擅自解除与我的劳动关系,就应当承担相应的责任,给予经济补偿。院方可能因此想让我自动离职,但这种‘强制他人自动离职’的做法是违反合同法的,严重侵犯了我的个人权益!”现在,马女士极为迫切地想知道,如何才能够讨回公道。她还表示将保留诉讼的权利。
旷工不属 法定解职情形如果说医院与职员马女士解除劳动关系的原因,是医院对她的工作不满意,那么作为用人单位,医院有没有权利在劳动合同期限内提前与员工解除劳动关系?这关键要看医院的这种解除行为是否符合法律的规定。
假设1擅赴灾区属旷工
假如员工在未征得企业同意的情况下赴灾区抗灾,企业以员工旷工为由与其解除劳动关系,目前国家并没有出台