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随着“绩效工资”、“优胜劣汰”这类词汇逐渐深入人心,激励机制在人们的生活中也渐渐不再陌生。不知从何时起,无论干活多少、每月固定拿一定工资的“大锅饭”式的分配方式已渐渐淡出人们的生活,在工资中占一定比例的绩效工资开始成为激发人才发挥其创造力的动力,激励机制也成为一种竞争的手段、一个实现公平的途径。
记者数了一下,“激励”一词在人才发展规划纲要中一共出现了20次,这说明了“激励”在促进人才发展中的重要作用。
人才发展战略研究组专家、中国社科院人口与劳动经济研究所所长兼人力资源研究中心主任蔡昉在接受记者专访时指出,目前全社会都有这样的共识,即人才发展是我国在新时期提高国际竞争力,提升综合国力,并保持持续快速发展的关键保障,而我国目前人才培养和使用中存在的最大问题,则是人才激励机制不健全。因此,纲要把建立健全激励机制作为一个突出的问题来抓,可以起到“抓纲带目,纲举目张”的效果。
薪酬制度应鼓励人才激励创新蔡昉给出了人才激励机制的定义:“人才激励机制是通过一系列宏观政策和微观体制等,形成一种制度环境,为鼓励人才培养、人才竞争、人才使用,从而形成人才辈出局面提供精神和物质动力。”
“人才不是天生的,更多的是后天所培养的。因此,使其发挥出对经济社会发展的积极促进作用,更需要有好的机制,其中最主要的就是激励机制。”
记者发现,在2002—2005人才发展规划纲要中已经提出要建立健全人才激励机制,对于这次重提的原因,蔡昉给出了解释。
“重提并着重强调人才激励机制,恰恰说明激励机制不健全已成为制约人才发展的瓶颈。”蔡昉说,目前人才激励机制中的确存在着一些体制问题,包括:薪酬制度还没有按照鼓励人才、激励创新的原则而得到完善,人才形成的良好土壤尚未在全社会形成;党政机关、国有企事业单位、非公企业和民间非营利机构之间工资形成机制,仍然存在着制度分割,造成薪酬制度的不规范、人才制度环境的不协调,以及人才流向单一和分布不均衡;报酬与贡献的联系不紧密,人力资本回报还没有成为劳动者报酬的主要组成部分,在一定程度上抑制了人力资本投资,从而影响了人才培养的积极性。
蔡昉指出,这次纲要中提出的激励机制,一个亮点是提出“建立产权激励制度”,即把与人才相关的诸多特殊要素,如知识、技术、管理、技能等作为生产要素,依据其贡献参与收入分配。这符合党的十七大提出的增加居民财产性收入的原则,体现了邓小平“科技是第一生产力”的论述,同时又对人才特殊贡献的性质和特点有具体的针对性,是一个理论上的突破和创新。