老吴是一家企业的人力资源部副部长，主管员工培训，老吴也很喜欢这项工作，因为工作出众，经常受到上级表扬。一年前，企业中层正职轮岗，后勤处长任人力资源部部长，老吴工作态度慢慢发生了变化。

　　老吴说：这位新领导外行不说，还自以为是地乱指挥，把我的热情全部消除了。我在这家公司工作20来年，前10年还算平静，那时我在车间与工人兄弟打成一片，工作挺愉快，然后我被调入人事处，就觉得要处处小心说话行事。人事处改为人力资源部后，我专门负责员工培训，做得很开心，我也很喜欢这项工作。一年前的中层正职轮岗，新部长上任后，我倍感压抑，比如按计划要对新上岗员工进行培训，部长先是给压下来，再找他，他也不耐烦，说是要与领导商量。我编制的培训内容，都是针对企业实际情况，这位部长看后，基本上是否定的态度，说什么“这没有用，那没有用”的，前几个月兄弟单位请来一位著名培训师讲课，邀请我去听一听，我跟部长打了招呼，他同意了，可转天我上班，他又说“以后外出要跟副总请假，千万注意不要利用工作时间外出讲课为自己捞外快”。这不冤枉死我了，我是一心一意为企业，我听课也是考察，也想请著名培训师为我们公司讲课，没想到他们这样看我，我的工作热情被他这么一点一点地消磨下去了。

　　唉！

　　分析

　　首先从企业来讲，现代企业管理制度首先要管“人心”，企业文化凝聚力的体现也是让员工有成功的感受。企业营造良好的心理环境，能让员工有归属感，积极的内部动机增强，为企业的利益和自我实现无怨无悔地努力奋斗，这是企业管理追求的最高境界。遗憾的是本案例的“部长”用生硬的语言把老吴的内部动机变为外部动机，即：我(老吴)原先所做的工作都是我感兴趣的，工作有了成绩就是我的价值体现，变为现在你(部长)让我做什么我就做什么，我一点也不多做，也不提建议，这样落个轻闲，工资奖金也不少。

　　其次，从老吴个人来讲，有追求完美主义倾向，他把完美与自尊、价值联系在一起，一旦上级提出意见他便觉得自己价值直线下降。这种现象的背后隐藏一个恐惧：不能实现自己的目标就是失败。老吴的工作目标受阻，立马表现出焦虑，老吴的长吁短叹正是焦虑的表现。另外，老吴以往工作的成就都是对内心自卑的补偿，老吴自己说：“我这人没嘛能耐，工作有点成就，就是我最大的快乐。”现在获得快乐的途径被阻隔了，老吴的自卑心理更为突出，他觉得自己好像一无是处了。

　　建议

　　1.企业首先要为员工作一次成就动机测评，经过谈话后区别对待得分高与低的员工；企业要建立一套员工心理援助计划的制度，为员工解除心理上的困惑，能给企业带来更大的效益。

　　2.老吴个人要做好情绪管理，面对压力源重新评估自己的价值观。快乐不仅是工作的成果，还是工作的过程以及良好的人际关系及沟通能力；重新审视自己的思维，工作不只是为某个人的，更是为集体和自己的，思维模式的转变就会强化内部动机；尝试转移注意对象，注意对象不再是部长的指责语言，而是工作的因果关系的研究，老吴的焦虑程度就会下降；每天记录情绪强度，从0分到10分，然后再分析引起情绪的外部事件，从积极的角度看问题，也会降低情绪强度；学会以问题为中心面对事件，找出3种以上解决的方法，是个人在事件中的成长。