现在很多企业根据生产经营实际需要，都存在类似“上一休一”的特殊工作制。实务中，在特殊工作制模式下工作时长、值班与加班的界定、劳动报酬计算等问题易引发劳动争议，尤其在加班费核算等方面，企业与劳动者之间的分歧较为突出，成为劳动争议案件中较为常见的争议焦点之一。

　　在陈某与某公司的劳动争议案件中，陈某系某公司员工，实行“上一休一”工作制，后因其劳动合同到期公司不再续约并向其出具《终止劳动合同证明书》，陈某以劳动报酬等争议事由申请劳动仲裁，后某公司不服仲裁裁决，诉至法院。历经一审、二审法院综合考量，判决某公司应支付陈某未休年假工资、法定休假日、休息日加班工资、终止劳动合同的经济补偿等费用。

　　上述案件的争议焦点在于陈某“上一休一”的工作模式能否认定为不定时工作制，进而确定是否应支持其休息日及法定休假日加班费主张。我国法律规定的主要工作制即每日工作不超过8小时、每周不超过40小时。根据《劳动法》第39条规定，企业因生产特点实行其他工作制的，须经劳动行政部门批准。上述案件中，陈某的工作模式虽然表面符合不定时工作制的弹性特征，但关键在于公司未依法向劳动行政部门申请审批，故法院认定其仍应适用标准工时制，在此基础上，法院根据证据体现的加班频率、工作内容、工作时间等因素综合考虑，支持陈某部分加班费的主张。

　　“上一休一”等特殊工作模式并非天然等同于不定时工作制，核心在于企业是否依法履行了向劳动行政部门的审批程序。未完成审批的，仍需遵循标准工时制度下的工作时长、休息休假及加班费支付规则，这既是对劳动者合法权益的保障，也是企业规避劳动争议风险的必然要求。（特邀律师：唐稚易）