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眼看着又到年终了，不少企业和单位开始张罗着考核。印制表格、量化工作表现、写自我评价与领导评价、评定等级……这一连串的活动常常给喜庆的新年凭添了一些酸甜苦辣的滋味。
与此同时，最近某媒体的一则关于“中国红黑档”的消息也备受瞩目。北京西三角人力资源网三个多月前推出了“中国企业员工表现鉴定与评估在线管理系统”。但至今还没有一家企业肯率先使用。于是，一个关于道德的话题再度引起人们的关注，道德是否该列入年终考核范畴？又该如何进行考核？
务虚的道德考核考什么
说到考核，有些企业会说“谁不会考核，年终考核都搞了这么多年了”。记者采访了北京的几家企业，普遍认为在一段时间内对员工进行考核是必须的，比如销售部门卖了多少货，实现了多少营业额；科研部门产生了什么样的技术革新成果或者开发了一个什么新产品；银行业务人员揽储多少存款；教师完成多少教学任务等等。
对于这个问题，德威乐普企业管理顾问公司的资深顾问师董全成则认为，考核包括多方面，而不仅仅考核务实的经营指标，还要看他的态度和能力。而这个“态度”，偏偏是看不见摸不着的，如何来量化员工在工作中的表现呢？
据介绍，目前国际上流行的评估方法为“360度评估”。简单地说，就是通过对同事或客户之间的交流来了解一个人的道德水准，比如通过他的上级、他的同事、他的平级，也可以通过他的下级，甚至还可以通过客户与他合作的部门，对他这个职位的表现进行一个全面的评价，比方在工作中表现出来的合作性，敬业的精神，积极努力的程度，负责任的程度等等。目前许多国内公司聘请国外著名咨询管理公司，其中一个重要内容就是建立一套完整复杂的考核制度，有针对性地对每一个员工进行详细的考核。
而目前国内大多数单位和企业无法做到这一点。首都经贸大学经济学院人力资源管理系主任朱勇国教授说，许多单位和企业在年终考核中，最经常采取的办法就是民主评议，大家去打分，如果大部分人划的是×不是√，这个人的职位就坐不稳，搞不好还弄得怨气冲天，人心惶惶。
可以说，作为人力资源的另一个方面——职业道德的认证目前在我国还没有明确的操作。
道德需要列入年终考核吗
在以知识经济、信息经济为主的今天，企业员工的频繁流动在活跃了市场竞争的同时，也确实带来了诸如侵犯企业商业秘密、不正当竞争，以致损害原有企业的经营利益的大量问题。北京西三角人力资源研究所的黄亨煜则认为，现在人才流动频繁，可是档案管理却存留着许多不完善的弊端，而“职业人”在职场中是一个连续的人，企业有必要知道他的过去，当然包括他的道德。
有趣的是，记者采访中遇到的几家对将道德列入年终考核表示认同的企业，几乎都有被员工恶意“炒”掉的经历。北京汽配城里的一家公司的老板说，他几年前聘用的副总经理几个月前“反水”，带走了一些商业机密和客户。因而他相信对员工进行道德考核，可以约束一些不负责任的员工。对那些非正常离职、甚至带走商业秘密的员工，也会让新的用人单位对他们有所提防。不过，也有企业老板说，很多带走商业机密和客户的员工后来都自立门户，道德考核根本起不了什么作用。
一位名为adottyman的网友发表评论说，每个人都有义务加强自己的职业操守，如果自己工作做得好、负责任，不管是业绩考核，还是道德考核都不用担心公司给自己抹“黑”了。国外有Testimonial的制度，一个人应聘时，如果能提供旧公司的推荐，旧老板有好的评语，那么录用的机会便会大大增加，但是目前在国内还没有这种制度。
道德考核的公正性谁来管
道德涵盖了方方面面的内容，不仅有工作中的表现，还包括日常生活中的细小体现。道德考核仅由公司完成，员工与公司比较而言，是弱势和强势的关系，这样的考核如何保证公正性？原单位提供了不实材料并由此导致了对应聘者的不利后果，这个责任由谁来承担？
在京城从事装修的陈先生认为，这是一项“不对等的游戏，不公平的竞争”，这实际上是将企业员工完全置于被审判者的地位，而民主的法庭还会让被告进行辩护，在这里，企业员工则完全成为“刀俎”上的“鱼肉”。
“前程无忧”网站编辑王小姐则很干脆地说，道德考核没有存在的必要。她说，作为员工，她无法保证原公司在自己非正常离职时能公正地提供真实、客观的档案。同时，考核者也是人，他们也难免会受个人情感及道德品质方面的影响而在记录时出现偏差。
法理学研究者刘建说，在目前社会信誉还没有普遍建立起来的情况下，很难让人去相信这种考核的客观公正性。谁能保证人事经理就不会弄虚作假呢？除非这些人已经获得了肯定的众所公认的社会信誉。但是，我国目前并没有建立一种普遍的社会信誉制度，个人信誉的保证还无法社会化，顶多只是在小范围内的一种非制度化的形式。
中国人民大学劳动人事学院的程延园老师介绍说，在美国个人信誉道德的建立是由国家安全部门来操作的，而不良记录多指犯罪记录或是金融方面的。对个人信誉道德的考核，她认为：更好的办法还是由政府部门或是社会公认有良好声誉的中立机构来操作。
道德考核是否触及个人隐私
在法制社会里，制约公民行为的力量主要是法律和道德，一个人如果作奸犯科，会受到法律制裁，如果违背道德行事，也会受到众人的谴责。采访中，许多人反映，只要个人行为不影响工作，就没有必要对个人道德进行考核；再说对道德考核的有关内容也有侵犯个人隐私权之嫌，比如非正常离职、工作中的失误、个人能力大小甚至性格缺陷。如果不对之进行详细考察，毫无疑问会导致种种人格歧视现象的发生。
员工离职，原单位是否应该提供有关道德考核材料，中国人民大学法学院教授范愉博士说，个人工作调动不完全属于隐私。新单位有权知道应聘者的过去，包括过去有何劣迹等，这实际上是对自己利益的有效保护。为个人建立道德记录，可以说是对市场经济条件下人才流动机制的一种保证和促进。但前提是，原单位提供的资料应该是客观公正的。
然而就这个问题，法学界始终存在争议。广东环宇律师事务所某律师认为，招聘单位的确对个人工作调动有一定的知情权，但公民过去的不良行为属于个人秘密，没有正规理由，别人无权知道也无权干预。
道德考核是一根无形的鞭子
“我们都赞同对员工进行定期考核，只是考核背后的哲学是什么？恐怕很多管理者从来没有认真想过。”安达信人力资源咨询部资深顾问张伟俊说，绩效考核的人性观是“人之初，性本懒”，考核就是“鞭策”之鞭之策。但人的创造性不是被控制出来的，人需要信任、授权、被激励。当员工不被信任、没有积极性的时候，企业就要为此付出成本。
无论是“中国红黑档”还是其他任何考核形式或内容的出现，其良好出发点还是无可厚非的，但是良好的社会信用的建立，主要还是依靠社会整体道德水平的提高，而不是靠一两种奇门遁术可以一蹴而就的。
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