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人才问题事关一个国家综合竞争力的核心。我国人才流失状况由来已久。最近，一个旨在“探讨我国一流高校、科研院所和重要产业界的高层次人才外流状况”的研究报告表明，现阶段我国人才外流趋势仍不容乐观。报告通过调查，列举了大量数字来说明人才外流的现实，及其背后的原因和由此造成的影响。作为媒体，我们的报道离不开数字和结论，又不能满足于此，因为人才是活生生的，充满灵性的，有着各自的需求、期盼与烦恼。我们希望通过自己的采访来尽量反映他们的所思所想，哪怕是挂一漏万。
“人往高处走，水往低处流”。如果说，在世界经济一体化过程中，发展中国家在人才竞争方面天生就要吃一点亏，不值得大惊小怪，那么，当外企接送员工的班车已经径自开到我航天系统国防高科技公司的大门口，我们还能再保持轻松平和的心态吗？
外企在华研发机构成为争夺高层次人才的桥头堡
像这样“班车入室”的极端例子当然只是少数，但它至少反映出一大共性问题：随着我国加入世贸组织，在华跨国公司大打“人才本土化”战略，我们面临的人才争夺从以往的“背靠背”变成了更凶狠直接的“面对面”。
实际上，多年前已有专家提出要警惕入世后可能出现的“第三次人才外流”。前两次是指改革开放以来我国曾发生过的两次以国内人才流失到国外为主要特征的人才外流；这一次，流失目的地不光是国外，更包括在我们家门口的跨国公司。国家人事部人事与人才研究所一项有关我国人才工作十大问题的研究显示，目前已有来自14个国家的400多家世界500强企业在华建立了研发机构，其中以朗讯麾下的贝尔实验室规模最大，拥有科研人员500多人，其中具有博士、硕士学位的达96%；微软中国研究院的60多名研究人员中，20名有国外留学背景，40名是中国著名学府的博士；IBM公司中国研究中心的60多名研究人员全部具有硕士或博士学位。据报道，多家大型外资企业在京研发机构的投资已达10亿多元，相当于2002年北京市财政投入科技研发资金的总和。这，实际上形成了外资企业争夺我国高层次人才的桥头堡。
与这种咄咄逼人的态势相应，我国刚刚加入世贸组织不久，一些重要、关键人才流失到国外或外企的令人不安消息便不断传来。除了众所周知的去年微软中国公司以百万元年薪高价挖走原外经贸部一直参加我国“入世”谈判、掌握国家重要商业机密的处长齐红儿之外，在保险、金融、外贸等领域，我高级销售经理偕多名下属集体“辞职”、投奔在华外资相关企业的事情屡有发生。据统计，中国银行几年内流失人才4403人，其中六成以上流向了外资金融机构；近年来西部地区11个军工企业中，已有数百名高级人才被跨国公司挖走。
当然，在人才去留问题上，我们也不全是令人沮丧的消息。与所谓“第三次人才外流”相伴的，是近几年日益明显的人才回流趋势，以至于“海归派”成为一个相当规模的创业群体。来与去的双向活跃，构成了近一个时期人才流势的新特点。国家人事部人事与人才研究所所长王通讯研究员、中国人民大学公共管理学院院长董克用教授都认为，这与“亚洲四小龙”经济起飞后的人才回流是相一致的，而我们现在的回流，比想象中来得还要早、快。专家同时指出，这种回流潮中并非没有隐忧，一是质量———流失的基本上都是精英，而回归的则良莠不齐；二是数量———科技部办公厅调研室联合国土资源部人力资源开发中心最近共同完成的《我国科技人才外流及对策研究报告》(以下简称《报告》)显示，尽管近期学成回国留学人员的绝对数量在增加，但是相对数量在明显减少。
关键人才在国际竞争力和国家安全方面具有战略上的对抗性
人才流失、特别是关键人才流失已经影响到国家安全，这是不容回避的现实。原国家人事部部长张学忠和中国人才研究会会长徐颂陶明确指出，在人才竞争日趋激烈的今天，掌握着国家关键技术和机密的人才在国际竞争力和国家安全方面具有战略上的对抗性，这样的人才流失，造成的损失往往比一般的知识侵权更具破坏力和杀伤力。人事部人事与人才研究所十大人才问题研究中单列的一项子课题“人才安全”，所得出的结论是：随着“入世”后人才竞争形势的日益严峻，我国面临的人才安全形势不容乐观。其中一个主要表现就是，我国短缺的重要、关键人才具有全球趋同性，即我们所缺的也是人家所缺的。比如目前我国人才缺口较大的现代通信、生物工程、电脑芯片制造和软件设计等高新技术人才、熟悉国际金融和世贸组织规则的人才、既懂经营又善管理的复合型人才等，美、日、英、法等发达国家也很短缺。据2000年美国全国科学基金会统计，化学、生物、物理等学科的科学家和工程师当年的缺口为45万，预计到2006年这一数字将扩大为67万，而其本国培养能力只能满足总需求的1／3；日本、英国近年来都放宽了向引进信息技术等人才发放绿卡的限制；法国从2000年开始的五年内发放了两万张信息技术人才入境的绿卡签证；对移民一向保守的德国也于2000年开始实施“绿卡工程”，专门开设了网络征才热线。这些形成了全球范围内针对信息技术、生物工程、国际金融、商贸、企业经营等人才的全面争夺，使我国本已不多的这部分人才存在被夺走的现实威胁，比如前不久美国某猎头公司公布了一份囊括我国金融界2000多名高级人才的名单，其中详述了每位高级人才的适合职位。结合其用人单位往往许以高职、高薪、高股权等项极富诱惑力的攻势，我们的现行体制下可能是很难抵挡的。
人才流失使一个企业蒙受多大损失，是很难算清的一笔账
人才安全是国之大计，对于一个企事业单位，其重要性也是显而易见的。中国人力资源开发研究会副会长、国家发改委宏观经济研究院研究员潘金云教授谈到，一个企业，走一个技术骨干带头人，或带走几个人，可能造成整个企业技术系统瘫痪；相应的，销售人员带走市场，可能使企业走向死路；高层管理人员辞职，可能造成商誉损失而使企业股票猛跌，等等。这些话当然不是毫无来由的危言耸听，不久前北京大学经济研究中心主持的一项以高科技和金融行业的国企和股份制企业为主的《中国企业领袖调查》结果显示，150名首席执行官和企业高层管理人员中，只有12%的人坚定认为不会离开公司，有54%的人声称自己在两年内很可能或可能离开公司。
人才流失将使一个企业蒙受多大损失，可能是很难算清的一笔账。美国《财富》杂志不久前报道说，企业在一个员工离职之后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍；而如果离开的是管理人员，代价会更高。中国人力成本低于美国，但道理是一样的。而这，还只是在账面上反映出来的成本。企业人才流失所带来的负面作用其实远远大于这些，比如上海市公共行政与人力资源研究所所长沈荣华所说的“示范效应”：据统计，我国外商投资企业多达40多万，在这股投资热的背后，有相当一部分国内本土人才涌向外企，他们的优厚待遇在人才市场上所起的“示范效应”是难以估量的。中国石油天然气集团公司教育人才研究所副所长占德干的以下一段话可以作为这种效应的注解：中石油这几年每年人才流失率大概在5%左右，属正常范围；虽然对企业效益并没有太大的直接影响，但关键是一些高层次人才、特别是技术人才从关键岗位流失，给一批人带来心理冲击，“身在曹营心在汉”，容易形成“多米诺骨牌效应”，产生集体流失的潜在危险。
那么多学生费那么大力气出去，不是我们的光荣
无论是改革开放之初，还是我国加入WTO后的今天，出国留学都是我国人才外流的主要形式，这一点，不仅有《报告》的大量数据证实，更可以从发生在我们身边的无数人和事来感知。潘金云教授就十分感慨于20世纪80年代最严重的时候，大学里一个班20人，18人出国，回来的只有一两人；而现在，这样的情形没有了，最近四五年，出入大体平衡，“这是值得欣喜的现象”。
然而，“出入平衡”的表象并不能掩盖住出国留学热未有实质性减退的事实。《报告》显示，1978年以来，我国出国留学人数年均增长率为22.1%，其中80年代3%，90年代为29.7%。从20世纪80年代初至2002年底，我国出国留学人员共有58万人，学成回国留学人员15万人。“出国留学是好的，以后再回来也是好的，但需要反思：为什么那么多人费那么大力气出去？这不是我们的光荣，而是耻辱。”董克用教授之所以这样说，因为他感受最深的，是在校大学生把出去当成首选。非常优秀的学生考上大学后，一出国、二考研、三外企，目标基本如此。这里的最大问题是，高等教育占了我们教育资源的很大一部分，理应收回来更多，但好多却流失了。一方面，人家的大学是比我们好；但另一方面，很多专业到美国也用不上。这是教育体制的问题。王通讯研究员也很看重这当中的损失：目前国家培养一个大学生，营养保健、教育、培训、流动成本等四项总费用达13万元，走一个，就损失了13万。“当然账不能这样简单地算”，他举我们的邻国印度为例———印度总理宣称，我们不是外流，而是人才输出，每一个在外的人才，都是我们的“流动银行”。而跟印度相比，我们这样的“银行”更为壮大。
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