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1月18日，是樊猛所在的房产公司发年终奖的日子，但樊猛已在15天前提出了辞职。作为公司销售业绩最好的职员之一，他的辞职引起了其他同事的困惑，公司老总也再三挽留，但他仍毅然决然：“公司在管理方面不人性化，薪金制度不透明也不合理，最重要的是感觉自己的发展空间受限，也没有归属感。”虽然薪水在不断提高，但发觉离自己最初的设想越来越远，是这种焦虑感让樊猛在年终下了立即辞职的决心。
职场白领中，像樊猛这样的情况不在少数。岁末年初，随着公司人事变动、评优、总结等的开始，平日里努力工作的白领们在审视自我时突然感到职位、收入、能力乃至生活都与当初的壮志豪情相去甚远，于是跳槽与反跳槽的思量便在脑海里不断碰撞，导致焦虑度在年关将至时飙升。
近日，中华英才网(ChinaHR.com)针对全国职场人士“年关心理”的一项调查，也证实了这一点。在全国包括IT、金融、制造业等15个行业的1500余名白领中，有91.7%的人在新年来临之际感到焦虑。
“年关焦虑”引发跳槽热
“如果薪水只能维持温饱，又看不到公司的发展前景，自己的年龄越来越大，真的让人备感焦虑。”在一家私营企业工作的刘新，年终谈到自己的工作时叹了口气。她决定拿了双薪和年终奖之后就跳槽，“虽然跳了之后也不见得会更好，但是不跳自己一定会疯掉。”
年底一直在“骑驴找马”的外企职员刘哲说，他早在年关之前就感到焦虑了。因为觉得工作已不再具有挑战性，这一年没有得到很大成长，“想趁岁末年初许多公司人事大变革之际，找一家更大的公司，希望能做一些更有意义的事”。
调查显示，因为“一年碌碌无为”而产生焦虑情绪的职场人士在受访者中所占比例最多，为28.40%，其次为“计划的目标没有实现”，占所调查人数的26.70%。有专家指出，“年关焦虑”是职业心理周期引发的情绪表现，往往集中表现为“年关跳槽”。许多企业往往在年关时发布更多的用人信息，似乎印证了此说。
焦虑缘于规划过于粗放
“一年之末，人们往往要对这一年的工作、生活和学习状况进行全面回顾与总结。”已工作3年的小李笑着告诉记者，“平日在职场特别忙，年终岁末肯定要对这一年的得失反复衡量比较，以便有新的规划。谁都希望自己来年有一个更高、更好的起点。”
一项调查显示，在受调查的职场人士年初制定的计划中，有45.6%的人将工作目标定为“薪水获得满意的提高”，21.3%的人目标为“业绩获得提高”，还有18.3%的人希望“做几件漂亮的事”，14.8%的人希望“职位有所提高”。然而结果却不尽如人意。在目标完成情况的调查中，表达“很满意”评价的受访者比例仅为6.5%，有26.7%的人对目标完成的评价为“很不满意”，评价为“基本满意”和“差强人意”的人的比例均为33.4%。
人力资源专家认为，这种个人职业规划与现实间较大的冲突与反差，是造成“年关焦虑”的主要原因。很多人由于对自己职业生涯规划得过于粗放，仅有薪酬和职位目标，甚至产生误区，认为“职业生涯就是要沿着职位和资历的金字塔一直向上攀爬”，实际的情况是塔尖上的必然是少数，一批员工只有一两个人最终获得这个空间。这种粗放的规划造成职业困惑和挫折感也就不足为奇了。同时，也是在这种误区的引导下，一些职场人士往往做出了很多错误的跳槽决定。
李林就是这样一个典型。她毕业后进了一家私营企业做销售，虽然薪水一般，但因为觉得符合自己的性格，感觉还不错。年末，几个和她关系比较好的同事纷纷跳槽，“那种情绪不知怎么的也感染了自己，想想目前的薪水和待遇也的确不符合自己的期望，就跟着她们一起跳了。”随后她进入一家公司做人事工作，工作4个月，发现老板很难相处，人事关系极为复杂，又萌生了辞职的想法。
白领如何排遣“年关焦虑”
“年关焦虑”如何排遣？有不少人表示，“沉默一段时间，让时间去改变心情”。但专家认为，“年关焦虑”字面上的意思虽是由于在“过年”这个关口，一系列压力导致了职场人士的心理失衡，其实职场的心理压力早已存在，只是到了年关，积累了长时间的压力会更加凸显出来，从而出现所谓“年关心理失衡焦虑症”的各种表现。
人力资源专家建议，在职业规划上，职场人士要尽量避免由于“自我要求及期待过高”，而导致对自己提出不切实际的期待。另外，有专家指出，“如何定义‘发展空间’，是每个职场人士需要慎重思考的问题”。个人如果将自己的发展、上升仅仅定义为职务的高低是不正确的，也是没有出路的。“因为未来的扁平化组织结构决定了没有太多的职位可以提供。从业者应更多地看重专业知识的积累，业务能力的提高，以及行业形势的把握和对职业生涯的明晰上”，多年从事人力资源工作的刘女士这样说。
同时，心理学家建议，“平常心”和“减压阀”应该是日常工作中减压的必备“良药”。工作中应及时排遣自己的不良情绪，以免积少成多，重负难卸。
企业应认真对待员工年关情绪
“‘年关焦虑’会大大影响企业的工作效率。”是许多人力资源主管的共识。中华英才网资深职业顾问彭东玲告诉记者，年关往往是员工流失的高峰，所以提醒企业人力资源部门认真对待员工年关情绪，并采取积极手段加以干预和引导。
跳槽高峰对于企业来讲有利也有弊。好处是公司可以借机淘汰一批不合适的人；新员工的加入会给企业带来新的活力；另外，一定人数范围内的流动也是企业必须的，没有流动，员工就不会有压力，企业也就失去了创新的源泉。然而弊端也是明显的，人员流动频繁会造成员工心理不稳，对企业信心不足，破坏企业的凝聚力和向心力，使企业的替换与培训成本加大，服务质量下降，生产效率低。同时，还可能会造成客源流失，商业机密泄露等更加严重的状况。
国际知名人力资源管理专家、惠悦全球首席执行官约翰·海勒认为，中国的企业在留住员工方面的投入十分不足。比如，很多公司的员工没有交流的平台，公司的信息缺乏透明度，员工很难参与决策，绝大多数公司没有进行股权分配，员工很难将自己的命运与公司的长远发展相结合等等。
一项调查中，“企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积极投入的认同感”被排到了员工跳槽原因的前三位。
由此可见，“年关焦虑”以及引起的跳槽现象，主观原因虽在员工自身，但与企业的环境与用人机制不无关系。企业与员工都应对此进行反思。
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