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根据一项上海4000户入户调查，仅有1%的人愿意做工人；人才就业意向根据频率高低依次为政府机关、事业单位、垄断性企业、金融保险和竞争性企业等。
“这一调查结果表明‘官本位’等传统观念的影响根深蒂固，也说明我国企业人才开发存在问题。”国务院发展研究中心人力资源研究培训中心副主任林泽炎说。
林泽炎7日在第二届中国人力资源管理大奖颁奖典礼与峰会上介绍，受中组部人才工作局委托，人力资源研究培训中心就企业人才开发现状与相关政策，对全国近1万家企业和6万名人才进行了调查。
调查发现，目前企业人才开发亟须关注两大核心问题:一是人才开发“双轨制”导致企业人才总量不足、结构失衡；二是企业人才开发“转型”特征明显，提高企业竞争力的人才开发制度缺乏。
所谓“双轨制”，是指由于改革不到位和制度不健全，人才在政府、事业单位就业感觉风险小、有保障、有地位等，而在企业，尤其是在市场化程度高、竞争性强的企业就业感觉风险大、缺乏保障和社会地位。
人才开发的“转型”特征表现在四方面:一是人才配置从行政派遣向市场配置转化，仍有40%的企业通过行政任命和人际关系配置人才；二是人才培育从知识观念传输向旨在提高人才工作效率转化，但企业“重使用，轻培养”的短视行为十分普遍；三是人才使用从“政府主导下的经验管理”向“政策引导下的科学管理”转化，当前国有企业，特别是垄断国有独资企业人才使用仍主要是“行政化、官员化”；四是人才业绩评价及激励制度从“人际关系导向”向“能力导向和业绩导向”转化，但大部分企业业绩评价“人际关系导向”依然明显。
“发达国家，如美国80%的优秀人才集聚在企业，而我国只有30%左右的人才在企业。”林泽炎说。他介绍，我国每百人中大专及以上学历者在60人以上的12个行业全部集中在党政机关、金融保险等第三产业；不到10人的19个行业则集中在采矿业和简单制造业。
林泽炎建议，基于提高企业竞争力、建设创新型国家等方面的需要，我国应积极实施企业人才优先开发战略，实施集聚优秀人才投身企业的政策，规范企业人才开发中的政府、企业和市场关系等。
中国人力资源管理大奖由中国企业评价协会推出，从2005年起每年举办一次，大奖主要包括十佳企业、十佳人物奖和成果奖。在本届大奖中，中国南方电网有限责任公司、其董事长袁懋振、公司论文《差异化人力资源管理研究与实践》分别获得这三个奖项。
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