|
党中央、国务院召开的全国人才工作会议进一步明确，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。人才资源是第一资源。进入新世纪，国家之间的竞争，实质是人才的竞争。实施人才强国战略，要坚持党管人才原则。怎样深化这种共识，如何更新人才观念、做好人才工作，是我们面临的共同任务。
党管人才是原则
陈林(中组部党建研究所研究员、北京大学法学博士)：党管人才，这是近两年来，确切地说，是新一届党中央领导集体产生后的新提法。十六大之后的全国组织工作会议提出，要按照党管人才的要求，建立党的干部和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制。2003年5月，中央政治局会议指出，要全面贯彻党管人才原则，大力实施人才强国战略，努力为全面建设小康社会提供坚强的人才保证。十六届三中全会指出，要坚持党管人才原则，培养和造就大批适应现代化建设需要的各类人才，加强各级领导班子和基层党组织建设，为改革和发展提供强有力的组织保证。这一原则的提出，是新形势下对党管干部原则的一种深化和发展。
顾海兵(中国人民大学教授，对人才问题屡有新说)：党管人才，如果从战略和抽象的层面上容易理解。但是从操作层面需要做许多思考，与人才相联系的许多制度需要研究。很多东西，不仅在于结果如何，更在于有没有制度。操作制度需要细节，细节是最重要的。有人讲，细节是魔鬼。比如为人民服务，为人才服务，都非常好听，也具有感染力。但是，缺少技术细节，就无法落实。
制度的健全和完善是与观念的更新分不开的。党管人才，我理解还有更紧迫的一层意义，就是摒弃原来计划经济体制时期的旧观念。邓小平同志早就说过，管理就是服务。但把人才工作机械地当作工程来管就不是服务，而是审批，是把计划经济当中审批经济变成了审批学术和审批人才。
管人才，首先要管标准和制度。我们的人才标准制度太僵化。比如职称外语、职称电脑，成了职称的先决条件。是不是人才，要由市场来检验。中国这么大，有必要人人都把外语学得那么精吗？社会越发展，分工就越细。两千年前，一个人可以懂全世界的科学；现在学科分得多细呀，一个人包打天下根本不可能。大家现在都处在不同的层面，有的人可能是站在国际前沿，有的人在国内前沿，有的人在省内前沿，甚至处在市、县、乡、村，在不同层面上干活。在乡镇工作的人也必须精通外语，这种要求就不现实。我主张站在巨人肩膀上提高。凯恩斯《通论》是一部非常经典的著作，国内能把这本书翻译明白的人不多，但别人翻译了，我就不用再翻译一遍，一个人的时间是有限的。这些僵化的制度把很多应该及早成为人才的人给扼杀了，于是就买枪手考试，由秘书代考，五花八门。
陈林：党管人才，关键是怎么管。长期以来，我们的原则是党管干部，人才管理工作是纳入干部体系当中的。但人才和干部毕竟有区别。干部履行国家管理职能，受党纪政纪约束，是一种职业和身份；而人才更多地表现为一个人的知识、天资、禀赋和能力。干部是国家认可，而人才主要是社会认可。从分布上看，干部主要集中在党政机关、国有企事业单位，存在于"体制内"；人才则广泛分布于社会各个方面，有很大一部分在"体制外"。有人说，人才的存量在"体制内"，增量却在"体制外"。这符合发展趋势，干部数量是固定的，甚至越来越少，而人才不仅在提高素质，更在增加数量。
管干部与管人才，方法也不一样。党管干部，主要是通过制定干部路线、方针、政策，加强干部宏观管理，也要管班子，管人头，管干部的培养、选拔、调配、使用等；而党管人才是遵循人才成长规律或人才资源开发规律，制订政策、创新机制、改善环境、提供服务，不断提高人才工作水平，把各类人才的积极性、创造性引导好、保护好、发挥好。如果说党管干部是为了把干部管住，而党管人才则是要把人才激活。有人提出，党管人才就是爱人才、吸人才、聚人才。党管人才的本质是为人才服务。
贯彻党管人才原则，并不是另起炉灶，而是根据新形势新任务，坚持党管干部与党管人才"双管"齐下，既继承党管干部的优良传统，又为干部人事工作开辟新的发展空间，体现二者的有机统一。
界定标准是前提
蔡学军(中国人事科学研究院副院长，曾参与若干人才政策的起草)：界定人才标准，是人才理论研究和人才工作实践的起点，是基石。目前关于人才概念有三种，一种是以学历和职称为标准，即具有中专以上学历和初级以上职称，这是人事统计口径，习惯叫专门人才。第二种是人才理论研究中的定义，著名人才学家王通讯认为，人才就是以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出较大贡献的人。这个定义揭示了人才本质特征，即人才的创造性、进步性和历史性。第三种是政策中的定义，没有重点就没有政策，任何一项政策都有特定的适用对象和范围，比如享受政府特殊津贴的专家、百千万人才工程中的人选、县乡村实用人才工程中的乡土人才。我认为，在当前条件下，这三种定义都可以使用，但应注意区分，不能混淆。
林泽炎(国务院发展研究中心研究员，人力资源研究专家)：我认为，应该从三个维度定义人才：具备一定素养和素质；放在合适的位置上去；做出相应业绩，这才是真正的人才。
顾海兵：人人都是才。人与人之间的区别在于潜在的才和现实的才。我更喜欢人力资源这个概念，符合市场体制的要求。人才，容易把人划分成各种等级。三万六千行，人人都可以成才，在这行里你是才，在另外一行里他是才。人在干事业当中才能显出来是不是人才，而不是一开始就戴帽子。你今天是才，明天不一定是才，人才更多是动态的。我认为，人才的标准就是没有标准。有了标准，大家都一样了；没有标准，才能百花齐放。
林泽炎：我同意这样的假定，任何一个人都富有天才，只有在合适的位置上，通过努力，通过培养和引导，通过制度安排，表现出相应的业绩，才是真正的人才。把这种可能性的素养、现实性的结果以及相关的位置结合起来，才是真正的人才。
蔡学军：具体看，人才有类型之分，还有层次之分，不同类型、不同层次的人才都有不同的人才标准。人才现象有大量的模糊性，什么叫有才，什么叫无才，贡献较大与贡献一般都难以提出明确界限。苏东坡说，横看成岭侧成峰，远近高低各不同。我们应该有这样的意境。我理解，人才标准应该有四个特点：一是相对性。大城市有大城市标准，农村有农村标准。二是多样性。党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才，类别不同，界定标准也不一样。三是实践性。要把人才置于具体的实践中去衡量，强调实践，强调业绩贡献，强调德和才、知和智、质和行的统一。四是创造性，把创造性劳动能力和创造性劳动成果的大小作为衡量人才的根本依据。随着科学技术在经济和社会发展中的作用日益凸显，人的创造能力和创造精神应该是最具时代特征，也是极端重要的品质要求。
人才安全是大事
顾海兵：人才安全应该是党管人才题中应有之义。人才安全是个极大的问题，这是任何企业不可能管的事情，甚至一个省都不可能管好的事情。现在人才流失非常严重，很多重点高校，基本上是发达国家的预科，我们种树，外国人乘凉。这也是国有资源的一种流失。现在不仅没有一个制度性的说法，甚至是鼓励出去，出去就是人才，不出去就是蠢材。我们高校就有这样一种说法，一流的人才出去，二流的到香港，三流的留在国内，四流的留在国内大学。
社会发展了，经济全球化了，有人就说现在全球是一个村。这里有一个认识角度问题，国家之间的边界和壁垒其实是越来越深了。有人研究，100多年来，国家与国家间的关税是下降了，但是非关税壁垒在增加，尤其政治壁垒根本没有下降过，文化壁垒更是愈演愈烈。你要去美国吗？要先考托福，考GRE。当初周恩来、邓小平到法国去勤工俭学，根本不用考试。还有信息壁垒技术壁垒，等等，西方社会壁垒越来越深入。国家之间、企业之间是竞争关系，任何人不会把一流技术卖给你，像猫教老虎一样，最后留一手，不教你爬树。
陈林：上世纪二十年代贝尔就提出，科学没有国界，科学家有国界。现在人才工作中比较突出的是两个问题，一个是流不动，有各种壁垒；另外一种是乱流动，起码的规则都没有，起码的道德感都没有，付出了很大的成本。有家浙江企业说，投入百万元年薪的代价把人才弄过来，关键技术研究出来了，另外一个企业又用150万元把人挖走了。
林泽炎:人才安全已经引起党中央的高度重视。胡锦涛同志指示，建立国家重要人才安全管理工作体制事关重大，十分紧迫。关键有三个问题需要明确，一是重要人才的范围，二是要有留住、激励、保护重要人才的政策措施，三是建立重要人才管理的协调机制。
人才安全问题伴随人才流动而产生。随着经济全球化、知识经济的发展和互联网技术的普及，人才竞争已经在全球范围内展开。发达国家纷纷提供优厚待遇向外争夺人才--构成巨大的"牵引力"。以美国为例，据美国全国科学基金会统计，2000年，化学、生物、物理等学科的科学家和工程师缺少45万，2006年将缺少67万，而其国内培养只能满足1/3左右。于是，他们将目光瞄准了发展中国家。我国金融界及其他重要领域已经传来令人焦虑的信息，加入WTO后，国有银行中位居重要岗位者，成为境外挖掘的重点对象，他们采取各种手段，"前程"+"钱图"、优厚的科研经费+优越的科研环境、尊重人的人性化管理+个性化管理、稳定的职业保障等措施吸引乃至"引诱"国内人才。反过来，我们落后的人才管理又成了这种危机加剧的"推动力"，计划经济的观念、固化的户籍制度等，使人们认为：人才是单位所有，人才流动不可想像，人才流不出，也引不进，无所谓人才市场可言。而人才思想往往率先解放，展示"自主人格"的愿望又形成逆反心理，对这种体制产生了反抗。我们现行的落后人才管理体制、机制、管理办法客观上成了促使人才流失的"推动力"。
高层人才是关键
蔡学军：有人从世界科学中心的几次重大转移过程中得出结论，一个国家，一个民族所以成为世界科技中心，除政治、经济因素外，很关键的因素就是造就一支优秀人才队伍，特别是世界级的科学家、教育家。文艺复兴之后，首次的科技中心大家公认是在英国。1660年到1750年，当时英国有60多名世界级的科学家，占当时全世界科学家总数的36%。这些人的科学发现，大概占全世界重大科学发现的40%。现在大家公认科学中心在美国。日本文部省一个小组2000年7月搞了三个指标体系，一是国际性科学奖的获得者，比如说诺贝尔奖等，二是国际性科学院的外国会员数，三是论文被引用的数量的世界排名，根据这些指标和参数评定，美国拥有的世界科学家数量是日本、德国、法国的5.9～10.4倍，我国的位置大概在20名以后，连巴西和印度都赶不上。
没有大批的高层次人才，特别是世界级的人才，就很难把本国或本民族的科学技术推向世界的前列。高层次人才，特别是高层次人才中的一些领导人才、领军人物，他们的作用恐怕不仅是倍增效应，其价值难以估量，比如袁隆平。高层次人才对整个人才队伍的提升和拉动作用也是非常明显的。英国的卡文迪许实验室，战后出了20多个诺贝尔奖获得者。究其原因，除了良好的学术环境和科研机制外，几任所长的带动作用功不可没，正是他们准确地把握了科研的发展方向，科研转向获得巨大成功，并依托他们的影响力，聚集了大批优秀人才。
中央强调，要把高层次人才作为人才队伍建设的重点，这是具有战略意义的决策。培养造就一批适应全面建设小康社会要求的杰出的政治家、军事家、科学家、理论家、文学家、艺术家以及其他各类优秀人才，是当前和今后一个时期人事人才队伍建设的首要任务。
务实操作是根本
陈林：从理论上说，所有人都可以成才，但是我们做组织人事人才工作还是要有着重点，哪些是重点呢？高层次人才固然是，紧缺人才也不容忽视。也许这个人才不是高层次人才，但是紧缺，特别需要。比如火箭上天，没有好的焊接工就不成。现在，许多实用型的高技术人才，尤其是农村的实用人才，都非常缺。
人才工作必须要有一定的抓手，像百千万工程，可能会有很多不尽人意的地方，但必须要这样抓，光说得很圆满、很哲学，不具体化是没办法行动的。
林泽炎：人才开发，或说人力资源开发，要作为系统工程来看待。主要从三个方面来看，一是政策环境，二是制度措施，三是技术思路。从政策环境看，由计划经济到市场经济转轨时期，政策环境就应该有导向性，鼓励什么样的人，向哪些方面发展，要为人才创造良好的机制条件。现在大学生求职主要考虑三个方面，一是工作条件，二是晋升机制，三是报酬。不少企业里，作为一个人才，所看重的不仅仅是报酬，更看重的是环境、发展路径是不是清晰。制度层面主要是讲用人单位，应该根据国家人才导向，根据业务发展，根据企业战略，制订一整套真正有利于人才的制度措施，留住他，用好他，激活他。技术思路是很微观的。我们在用人、管人方面，主要是技术思路不清楚，凭经验，或者想当然。
人才使用或者人才管理的主战场是单位，是企业。现在的主要问题是领导不重视，即使重视也是表面化的。另外，具体管人的人，尤其是从事人事人才管理工作，或者人力资源开发工作的人，大多没有经过系统训练，多是经验性的东西。中国五千年历史就是一部管理思想史，也是人的管理思想史。中国缺的不是管理思想，是把管理思想制度化、技术化。
在一个组织里，人可以分成三个层：首先是引导层，也是激情层，引导企业向前发展；第二是适应层，多数人属于这个层次；第三部分是沉淀层，即积极性不高，或能力不强，缺乏活力者，要通过引导、调配、流动，或适当的裁减，帮助他们找到适合的位置。
人才怎么激活，要有动力牵引，同时也有压力逼着往前走。在前面摆着金坛子，激发人努力获取金子；压力就是后面有老虎追，不跑就被吃掉。动力与压力要一致，这样才能保证人才价值的实现。
蔡学军：人才评价是识人用人的基础，要根据各类人才特点，建立科学、准确、客观、全面的人才评价标准。对党政人才要注重群众公认，对企业经营管理人才要注重市场评价，对专业技术人才要注重同行公认。在评价内容上，要更新观念，强调以人为本，注重实际贡献和所起作用，重视发展潜力，不以学历论高低，不以职称论短长，不以成败论英雄。
各级领导干部一定要克服官本位意识，走出管人的误区，要知人善任、广纳群贤，有爱才之心、识才之智、容才之量和用才之艺。
|
