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“人才”是正在北京举行的第二届中外大学校长论坛上100多位海内外校长们热烈讨论的话题之一。
参加本届校长论坛的南昌大学校长周文斌博士告诉记者，人才已成为制约南昌大学发展的一个瓶颈。每年南昌大学都在高层次人才引进方面投入很大，但效果仍不尽人意。
“针对高级人才青睐北京、上海等大城市这一情况，我们正着手在北京和上海两地建立研究院，这样人才既可为我校所用，又可以满足他们对地域的要求。”周文斌说。安徽大学校长黄德宽说：“我们学校很难聘请到知名教授和学科带头人。目前，我们只能稳定现有骨干，从学校内部培养人才。”
“我主张‘软性’引进人才，不转人事关系，只求吸收人才的学术思想，发挥他们的实际作用。”辽宁大学校长程伟说。
有识之士认为，这种“不求所有，但求所用”的招贤新观念有助于使更多高校共享稀缺的高层次人才。上海外国语大学校长戴炜栋说：由于具备鲜明的办学特色和显著的外语优势，该校在人才选择上的主动性很强。但令学校领导为难的是：如何对待那些业绩平平、不思进取的教职人员。
这不仅仅是上外的问题，更是中国高校面临的一个共性问题——缺乏有效的激励和淘汰机制。这些高校正在向一些锐意改革的国内高校和海外同行借鉴经验：据了解，北京大学已破除平均主义大锅饭体制，代之以“择优扶重、优劳优酬”的岗位激励体制，并实施“岗位聘任制度”，彻底取消了终身制。
美国的哈佛大学，只有40%的教师享有终身职位。而英国牛津大学第一副校长麦克米伦说，牛津的教师首先要通过5年试用期，然后才可能被终身聘用。此外，牛津正在考虑再引入一个二级考核制度，即在教师试用期满而又未获得终身职位之前，对教师的学术、教学等水平进行考核，以期通过这种更为严格的晋升机制来鼓励教师进行学术研究，提高科研水平。
针对中国内陆和偏远地区高校人才稀缺这一情况，麦克米伦建议，中国政府应给予更多政策倾斜，以确保中西部发展一流大学。他说：“中国必须将这一方案列入教育事业的长远规划中。”
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