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底气来自实力
改革开放以来，国有企业的一些优秀经营管理人才被外企挖走的情形屡见不鲜。
待遇偏低、发展空间狭窄、企业缺乏凝聚力……国企的吸引力越来越弱，职工对企业感情逐步降温。随之而来的是，国企人才流失呈现加剧趋势，而且学历越高、毕业学校越有名气，流失比例越大。
北京大学光华管理学院副院长张维迎教授对加入WTO以后中国企业尤其是国有企业的人才制度一直表示担忧。他认为，劳动力便宜并不意味着真正的优势，因为便宜的劳动力往往等同于低生产率，生产成本可能更高。
有数据表明，中国大中型企业中技术开发人员1998年为141万人，比1997年减少6万多人，几年间，国企中的科学家、工程师减少了约17万人。
此次国资委对应聘者的国际化背景格外关注，要求应聘者一般应具有大型企业(包括金融类企业)或知名跨国公司副总经理、副总裁等以上职位2年以上任职经历。
而华源集团总经理的要求则是：“有企业国际化经营管理经验者优先;不限国籍。”
“这是一个信号。”李伯溪对《瞭望东方周刊》说，“以前一直是外资企业从国企挖优秀经营管理人才，现在中央企业面向全球招聘人才，无疑也是在向外挖人才。”
中央企业的底气，来源于近年来国有企业改革的显著成效。
来自国资委的数据表明，自1999年国有企业经济效益止跌回升后，到2003年已经连续四年创历史最好水平，其中2003年全国国有企业实现利润总额达到4951.2亿元，1998-2003年间国有企业实现利润年均递增44.2%。
中央企业经济效益持续好转，成为吸引高层经营管理人才的重要因素。此外，对于一些职业经理人来说，中央企业的特殊优势也为其施展才华提供了良好的平台。
席建国说，“在公开有序的人才市场中，高级人才通过流动也能提升其市场价值，中央企业就是一个很好的台阶。”
与之对应的一组数据是，国资委2003年招聘时有463人报名，2004年则共有937人报名应聘。在2004年国资委正式聘用的22名高级人才当中，来自民营、外企、中外合资企业4人，占18.18%;具有海外学习或工作一年以上经历的4人;持有加拿大绿卡的1人。
留才殊为不易
人才吸引来之后，怎样留住人才，为人才成长和发展营造良好的环境，让他们发挥更大的作用，是国资委下一步要面对的问题。
国资委负责招聘的工作人员向《瞭望东方周刊》透露，这些招聘的人没有任何行政级别，只是负责招聘时确定的经营管理业务，享受的待遇也只是企业经营管理者的待遇。
李伯溪说:“这些高级人才进入中央企业之后，还有很多的工作要做，文化融合就是一个很大的问题。对于来自民营、外企的人才来说，之前大家都在不同性质和类型的企业工作，突然之间要融入国企可能难度更大。”
此外，高层经营管理者的待遇提升也是一个老问题。
此前媒体曾报道过的一个案例就是:一位年薪20多万的中央企业老总正为如何确定公司中层管理人员的薪酬犯愁，想定50万，不仅怕违反有关规定，连自己心里也不平衡：他是我的下属，年薪却比我高一两倍！不这么定吧，周围同类型公司年薪百万的位置就等着他手下这些干将。真是左右为难！
国资委主任李荣融曾表示，要把短期激励与中长期激励相结合，综合运用年薪制、持有股权和股票期权等多种薪酬方式，形成有利于最大限度实现国有资产保值增值目标的激励体系。
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