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对于领导干部选拔考核工作性质来讲，目前适用的心理测验还不多
将心理测评运用于领导干部选拔考核考试工作当中，在我国虽然起步较晚，但发展十分迅速。从中组部开始重视并提倡在干部工作中尝试运用心理测评方法，到各地组织人事部门、人才测评机构开展的大量探索实践，大大深化了心理测评理论的深入研究和实际应用。心理测验作为一种测评方法，对鉴别、诊断、预测、选拔适合岗位需要的优秀人才愈益显示出重要的参考应用价值。
但是，我们也应当清醒地认识到，运用心理测验方法选拔人才并非是完美无缺的。不论是国外还是国内编制的心理测验，在任何场合下也并不总是最有效的。尤其对于领导干部选拔考核工作性质来讲，目前适用的心理测验还不多，在理论研究上还比较薄弱，一些主要方法技术的开发应用还不够成熟。因此，运用心理测验要着重解决好以下几个关键问题：
要符合中国领导人才选拔测评的实际需要
心理素质测评必须符合中国领导人才选拔测评的实际需要。由于我国与西方发达国家在政治体制、经济基础、教育背景、价值观念、人文环境上存在的种种差异，单靠引进、照搬西方心理素质测评方法技术，对于中国领导人才选拔测评来讲没有前途可言。况且，由于受研究视野、科研水平、方法技术的限制，就我国目前一些心理学工作者编制的各类心理测验，包括修订、改编的一些国外心理测验量表，对中国领导人才选拔测评来讲，也还存在着科学性、实践性、适用性等方面问题。
为此，对待心理测验必须采取科学慎重的态度。在中国领导人才选拔测评中采用心理素质测评方法技术，必须注重鉴别、消化和吸收，努力使之本土化、中国化，增强针对性和实用性。当务之急，是要紧密结合中国领导人才能力素质发展实际，根据中国领导人才选拔测评的迫切需要，研究开发适合中国领导人才选拔测评的各种标准化的技术工具，这是维系中国领导人才选拔测评旺盛生命力的根本所在。
只是领导人才选拔测评的辅助工具
心理素质测评工具是领导人才选拔测评的辅助工具。心理测评是以大量的科学研究为基础并适应现代社会经济发展需要而产生的，测评结果被广泛的运用于社会生活的各个领域。但测评也可能是不全面的，是有误差存在的。因为心理测评毕竟是用有限的题目来考查受测者的某一行为特征，对于每一个人来讲，未必适用。
更应当指出的是，由于心理测评的内容、结构十分复杂，对测验的环境、条件、人员素质等要求较高，再加上人的心理的内隐性、复杂性，仅靠对某一种外显行为的间接判断就能完全了解人的心理世界，这只能是一种不切实际的想法。
心理测评还依然无法对领导人才的个性特征作出全面的概括，也无法精确考量其政治思想素质和道德心理品质，对领导干部能力素质的全面考查、鉴别、评价，需要借助多种方法，运用综合技术手段，笔试、面试、民主测评、民主评议、调查访谈、评价中心以及360°考核等都是行之有效的考评方法技术，心理测评工具只是领导干部选拔考核的辅助手段。
必须进行严格管理
心理测评必须进行严格管理。在发达国家，心理测评的技术工具，对其使用者的资格以及道德准则都有严格的明文规定。美国心理学会最早颁发了测验的管理条例，对有关测评的版权、使用、资格都进行了详细的说明。法国、英国、澳大利亚等国家也有类似的规定。中国心理学会1992年12月专门制订颁布了《心理测验管理条例》，对测验注册登记、测验使用人员的资格认定以及测验的控制保管进行了具体规定。要求测验使用者必须严格按照测验指导手册的规定使用测验，在使用心理测验作为诊断或取舍决定等重要决策的参考依据时，测验使用者必须选择适当的测验，并要采取一定的检查措施，测验使用的记录及书面报告要保存备查等。
上述规定，均对心理测验的道德素质提出了要求。因此，在中国领导人才选拔考核中运用心理测验，既要符合《党政领导干部选拔任用条例》的相关规定和有关领导干部选拔考试测评的各项规章制度，同时，也要严格依照心理测验准则进行操作。要注意保护受测者的个人隐私，对测验结果严格保密。对待测试结果要客观公正，确保其真实性和可靠性，使测验对领导干部选拔考核测评发挥良好的作用。
需要具备测评的专业素质
心理素质测评需要具备一定的专业素质能力。心理素质测评，需要对测试情境进行严格控制，对测试者的能力素质提出了严格要求。需要熟悉测验的具体内容，需要具备心理测试执业资格条件，要求对施测人员进行专门的知识培训和技能训练。如果施测者不熟悉测验的具体内容，不能正确提供测验指导语，不能准确掌握测验的时间和计分标准，不能客观正确地解释测验分数的统计学和心理学意义，所得到的测验结果对领导干部选拔考核测评工作来讲将有害无益。因此，必须对施测人员进行心理测验专业知识技能培训，要掌握和熟悉心理学、人才学、测量统计学等相关知识，这是保证领导干部选拔考核测评工作顺利开展的基本要求。
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