|
华为公司要求7000名员工“主动辞职”事件在全国引起强烈反响，在媒体连篇累牍的报道中，笔者注意到一个具有很强感情色彩的细节描写：
“10月下旬的一天，肖可和部门另外几名同事一上班就被叫进了总监办公室。总监不是他们的直接领导，而是上一级管理者。‘大家都了解怎么回事。’总监的开场白很自然。但接下来的话肖可听着多少有些受伤。‘公司不是我们的家，大家要有打工意识。不要总谈感情，关键是要看自己能不能有发展，对公司的贡献和自己获得的回报是不是成比例。’”“公司不是我们的家”，这句让员工“听着多少有些受伤”的话，不禁让笔者想到一个话题：员工该不该把公司当作自己的家？
很多企业的管理者，可能都希望员工们都对企业对工作充满热情，都乐于看到在下班的铃声响过之后，很多员工仍然在埋头工作的奉献精神，也就是“把公司当作家”的精神。在市场经济实行之前，中国的企业都是国有企业，那时流行着一句话，叫作工人是企业的主人翁，正面的宣传都是号召员工对企业要有“主人翁的责任感”，其意思也是要员工把企业当作自己的家吧。市场经济实行以后，谁是企业的主人，要以资本为标准了，员工不再理所当然的是企业的主人，那么员工是否还会有“主人”的意识？是否还会把“企业当作自己的家”呢？
笔者以为，在市场经济里，既然员工不再理所当然的是企业的主人，那么员工是否还会有“家”的意识，则取决于管理者，而不是员工。在管理者与员工的关系中，前者始终是处于主动地位，管理者如果把员工当作“家人”，在公司制度、企业文化中突出以人为本，时常为员工着想，使员工有了“家”的感觉，让员工共同分享企业发展所带来的利益，绝大多数员工自然会产生“知恩图报”的情感，把企业的事当作自己家的事，形成员工与企业荣辱与共的氛围。相反，如果公司管理者不把员工当作“家人”来看待，而是把员工只当作打工仔，当作临时工，甚至有意或无意地把员工置于对立面，对员工处处设防，认为只有靠非常严密的规章制度和监控系统才能保证员工不偷懒不偷工减料，那么这种作法实际上在潜意识中就假定了一个前题：即如果没有严密的监督，员工就一定会偷懒，因为企业不是员工的，更不是员工的“家”，管理者的这种作法和想法淡化、忽视了员工可能本来具有的对企业的热情和工作的主动性，并对员工形成强烈的心理暗示：这里不是你的家；在没有监督的时候，你“本应该”偷懒的；老板和员工是对立的关系，是监督与被监督的关系。笔者也曾听某单位的老总向中层干部传授管理经验时说过：“要把你的下属们当作敌人。”管理者这样的思想意识落实在企业中，渗透到员工的意识中，那么员工怎么可能有“家”的意识呢？即使员工仍然怀着这种“感情”，也会有热脸贴到冷屁股上的失落感。
当然，也不是所有的老板都希望与员工谈什么感情，而是完全按照市场规则办事，你给我打工，我付你报酬，两者就是交易的关系。比如这个华为公司，作为上层管理者的总监已经直接了当地告诉员工“公司不是我们的家，大家要有打工意识。不要总谈感情。”可怜这位员工之前并没有意识到这一点，所以事到临头时便会有了“伤感”之情。而华为公司这种故意规避新合同法，避免与员工签无固定期限合同的作法，也明白无误地向员工传达了这位总监的想法。尽管华为否认是为了规避新合同法，但这不过是为了应对舆论的谴责之声。华为的用意很明显，它就是不想让公司成为员工的“家”，尤其是成为老员工的“家”，不想让员工把60岁以前的人生全部托付于公司。因为它想汲取的只是员工二三十岁这段黄金工作期。
不过，换一个角度，华为的这种想法也不是不可理解，企业是经济动物，资本的本质就是逐利的，就是追求利润的最大化。企业不是福利机构。所以华为此举也不尽是谴责之声，也不乏理解、同情与支持。支持者的观点主要是两点：一是华为为员工提供了优厚的条件。的确，十亿的补偿金，华为为争取员工的配合付出了很高的代价，有的员工在这次“主动辞职”再“竞聘上岗”行动中赚了10多万元，而且还获得了5天的带薪假期；二是在电子行业中，更新换代非常迅速，如果员工没有激烈的竞争意识，老员工们没有饭碗朝不保昔的危机感，企业的创新力就会衰退。
如此看来，企业也有企业的道理。那么笔者还是要回到初始的话题，在市场经济里，员工还该不该把企业当作“家”，或者说要不要有奉献精神？要不要做任何工作都要与企业讨价还价，公平交易？企业还要不要谈凝聚力？还要不要搞什么“企业文化”？企业与员工的关系是不是应该完全市场化，只应保持单纯的经济关系？这样做对企业以及员工，尤其是对企业来说，是利大于弊还是弊大于利？还有一个相关的问题，就是老员工是企业的包袱还是企业的财富？即使是包袱的话，那么这是不是企业为长远发展而必须或者值得付出的人力成本？
据说经济发达的日本，其企业普遍实行的是“终身制”，企业鼓励员工以公司为家，员工也经常不计报酬加班加点。有去过日本的朋友说，在日本，妻子对丈夫晚上在公司加班是习以为常的，而且员工对企业有很高的忠诚度，不喜欢经常跳槽。企业也不太喜欢爱跳槽的人。
下面是2007年4月新华网的一段报道：“日本绝大部分企业都在实行员工终身制，只是固定员工的比例不同而已。一般来说大企业的固定工比例高于中小企业。上世纪90年代初，日本泡沫经济破灭，进入长达10年的经济衰退期，出现一股取消员工雇用终身制的风潮。为降低人工费用，好多企业开始控制固定工的数量，而改用临时工。但员工终身雇佣制在日本根深蒂固，随着经济的复苏，日本企业又对终身雇佣制的好处大加赞赏，认为可以使员工死心塌地为企业创新发展而勤奋工作。所以，员工终身聘用制在日本这个相对保守的社会还是受到广泛认同。”
笔者没有到日本企业考察过，不知道日本企业是如何把华为所面临的“终身制与企业创新能力”这个矛盾解决的，而且“日本企业又对终身雇佣制的好处大加赞赏，认为可以使员工死心塌地为企业创新发展而勤奋工作。”
日本企业在经济衰退期的裁员是被迫的，而华为的重签合同是企业领导者在新法实行之前，为避免“无固定期限合同”而不惜血本采取的自认为是“高瞻远瞩的战略举措”。
新《劳动合同法》强制要求企业与员工签订无固定期限合同，立法者应该是主张员工把企业当作家的理念吧，但是他们也许没想到在中国的企业界首先遇到的是华为、沃尔码等一批企业的管理层的以实际行动的强烈应对，或者说是反对。
那么在中国的企业里，员工是不是应该把企业当作“家”？企业要不要让员工把企业当作“家”？还是就应根除这种原来国有企业的“旧观念”，把“市场化”做到彻底——如果这是“市场化”的应有之义。我想这是一个值得企业管理者、劳动部门、工会组织、企业管理学者结合中国实际认真思考的问题。(海无边)
|
