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若想切实实施“带薪年休假”制度，比完善现行的法律、法规更重要的是劳动与休闲文化上的改造，重新认识劳动与休息、工作与生活、义务与权利的关系。 -湖南湘潭 赵 强 国务院法制办11月5日公布职工带薪年休假征求意见稿：累计工作满1年不满10年的，年休假为5天；满10年不满20年的为10天；满20年的为15天。此次公开征求意见的截止日期为今年11月16日。(11月6日《京华时报》) “带薪年休假”的话题不是第一天提出。1991年6月15日中共中央、国务院印发的《关于职工休假问题的通知》和1995年1月1日起施行的《劳动法》以及2006年1月1日起施行的《公务员法》都有相关内容的规定。但是，诚如有关专家所言：由于相关规定操作性不强，加之缺乏刚性约束，使得带薪年休假被公众批评为“一项仅仅是写在纸上的权利”。可能正是针对这样的批评，国务院法制办此次公布的带薪年休假征求意见稿更加具体、详细，有理由相信，其正式文件颁布实施之后，“带薪年休假”这“一项仅仅是写在纸上的权利”会进一步走向实际。 可是，前景并不容乐观。法律与制度的健全固然是劳动权利、休息权利的保障，但也绝对不是万能的。比如近日成为舆论风暴中心的华为“辞职门”事件，无论承认与否，该公司组织安排共计7000多名工作满8年的老员工，相继向公司提交请辞自愿离职，这一引人瞩目的大规模辞职行动，都被大多数观察者解读为该公司应对2008年1月1日《劳动合同法》实施后，工作满10年员工将获得终身合同的反方向动作。—“上有政策，下有对策”似乎成了我们这个国度一些利益小团体“趋利避害”的下意识选择。这样的行为惯性，使人对“带薪年休假”制度的实施也充满了担忧。谁能保证不久未来的某天，“带薪年休假”制度不会遭遇同样的尴尬。 “带薪年休假”，在发达国家是司空见惯、顺理成章的事情。按照我们的思维习惯，一定是那些国家制订了相当严苛的法律，不执行就可能遭受比较严重的后果。其实不然，拿德国来说，法律规定，每个雇员(包括所有非独立开业、有固定工作的人)每年有24个工作日的带薪假期;但在实际生活中，几乎所有的劳资协定都规定，雇员不分资历高低，每年可有30个工作日的假期，加上周末2天全年104天，元旦、五一、国庆节，还有圣诞节等宗教假日，365天中，德国人享受的假日将近一半。而在美国，有不少公司会用电邮提醒员工放假，办公室内更是张贴鼓励休假的海报。 相比之下，可以发现，我们可能正在陷入一种观念的误区：在一些公共事务的管理上，一旦有所失误、失措，我们就会归咎到法律制度不健全，监督不严格，处罚不严厉上面。当然，这些是一方面，可是问题的另一方面却因为对这一方面的强调而忽视—在某些领域，法律、制度的显性、刚性力量远远比不上文化的隐性、柔性力量来得顽强、持久。 在剖析华为“辞职门”事件的过程，有细心的论者指出：当事人没意见，观众打抱不平，亦即是说当事的劳资双方远比旁观者心平气和。尽管有人正气凛然地批评辞职者的“自愿”带着资本的强迫和意志扭曲，但事实却是至今没有看到报道说，7000多人中哪怕有一个两个主动去劳动监察部门申诉自己的权利受到了侵犯，需要保护。—实际上，与其说华为“辞职门”事件是一次压力下的强迫性“自愿”，不如说那是一次劳资合作的“共谋”—劳资双方都在这场“共谋”中获得了现实的利益。在这场“共谋”的活动中，体现出了一种超越法律与制度规范、溢出权利与权力表象的企业文化力量。正是这种整体性的文化力量存在，才使得纵使有个别意见的分歧也终于消失在集体意志的统一当中。 同样的道理，欧美一些国家的“用人单位”在“带薪休假”方面做得比法律规定得还要优惠，不仅是因为这些单位“效益好”，或者外国老板们的心地好，道德水平高，而更多的因素是在于—休闲文化已经深入他们的内心，工作与休息的调适比例在他们的意识里有比较一致的心理共识，带薪休息由此成为他们潜认默识的行为习惯。 而反思我们的劳动文化。在企业，艰苦奋斗、努力工作成为企业文化建设的重要核心，连续加班视为企业富有生机活力的表征之一，职工积劳成疾甚至“过劳死”也会被企业业绩的辉煌光芒所遮盖。而在社会上，“劳模”们加班加点、不计报酬的事迹被当作先进，是宣传的重要闪光点。在这样的文化背景下，“带薪年休假”的法规、制度又怎能独自成行？“华为”们一定会比今天更容易找到规避的文化驱动力。 因此，若想切实实施“带薪年休假”制度，比完善现行的法律、法规更重要的是劳动与休闲文化上的改造，重新认识劳动与休息、工作与生活、义务与权利的关系。当欧美人带着嘲讽的口气说起“像中国人那样工作”的谚语，我们不再拿我们是个“勤劳的民族”做辩解借口时，我们就会成为成熟智慧的现代中国人—不仅勤劳，也会休闲，更懂生活。 -
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