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离明年1月1日《劳动合同法》正式“亮剑”还有一个月的时间，每年的岁末正是职场上人员变动的孕育期，这部旨在规范用工制度、促进劳动关系和谐的法律，却遭到了有的企业的误解、曲解甚至抵触，一些地方不同程度地出现了企业突击辞退员工、要求员工“自愿”辞职、重签劳动合同等负面现象。《劳动合同法》的实施究竟会给职场规则带来怎样的变化呢？日前，记者采访了天津市一些用人单位的人力资源主管、准备找工作或“跳槽”的职场人，以及研究劳动就业问题的专家。专家认为，《劳动合同法》加大了对企业的责任要求，企业面临着用工成本升高、违法风险加大的必然性，但惊慌失措、高喊“狼来了”似乎也没有太大必要。企业应该有社会责任感，带头规避法律的行为不可取。
企业：
新法督促我们科学用工
“我认为，《劳动合同法》的出台对企业来说是很正常的一件事情，现在企业需要做的，就是如何将自身的规章制度制定得更为合理、更为科学，既不侵犯职工的合法权益，也能有效地保护企业的合法利益。”
谈到《劳动合同法》的即将实施时，大型民企天士力人力资源部总监张良表示，现在有些企业担心无固定期限劳动合同会重新将企业打回过去的“大锅饭”，完全是杞人忧天。无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”，也不是“保险库”。无固定期限劳动合同是指有合同起始时间，而不确定终止时间的一种合同形式。如果劳动者在合同期间存在着严重违反用人单位规章制度等行为，仍然可以对照《劳动合同法》相关条款解除劳动合同。只要企业内部的规章制度规定合理，制定的程序合法且内容告知了劳动者，企业完全可以理直气壮地应用这些规章制度结合《劳动合同法》的相关规定管理企业员工，奖优罚劣，实现优胜劣汰。
大型国企天津第一机床总厂劳动人事处处长韩振盈表示，对企业来说，所谓的应对措施不如说是依法保护自身权益或依法用工更为贴切。我们会坚决执行新法，但在执行的过程中也会做到既能体现企业自身的指导思想，又能够保障合法权益。举例来说，新法中提到的“员工在递交辞呈的30天后即可自动解聘”，那么对企业来讲，就要考虑如何制定相应的内部机制来调整人才流动，留住人才等。
知名外企业LG电子(天津)电器有限公司人力资源部部长李欣表示，今后怎样加强企业的绩效管理，使之更科学、更有效，是人力资源部门需要解决的问题。因为《劳动合同法》规定，企业必须有相应的理由才能够辞退职工。这就对企业如何进行岗位考核、岗位管理提出了更高的要求。很多以前粗线条的管理模式，都需要细化。而且，今后企业要加强进人的“门槛”，制定合理的合同签订期和人员考核期，这样既能为企业有效、科学地考核人才，也能很好地维护劳动者的合法权益。
个人：
劳动新法给我们壮胆
可以对滥用试用期说“不”了
在一家广告公司工作快一年的王爽特别郁闷，直到现在她还是以试用工身份在公司上班。广告公司与她约定的试用期是半年，但试用期快满时，她的工作出了点小差错，结果试用期又被延长了。“活干得比一般正式员工重，薪水却一直只有他们的1／3，这样下去不知道什么时候是个头。”“现在可好了，马上就要实施《劳动合同法》了。我知道今后试用期的长短将与劳动合同期限挂钩。而且，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”王爽表示，过些时候她就要和老板摊牌，如果企业还是这样，她就要用法律维护自己的合法权益。
违约金乱定行不通
3年前跳槽到某地产公司做业务主管的陈志说，违约金一向是企业制约劳动者的“利器”。现在好了，《劳动合同法》在违约金的设置上做出严格的规定，违约金是否可以约定，数额究竟多少，不再是企业随意可以规定的了。可以说，《劳动合同法》给我们壮胆了。
不交社保不可能了
某私企员工于女士告诉记者，自己从4年前就在这个私营企业上班，合同倒是一年一签，但社会保险却一直没给上。在《劳动合同法》生效后，不交社保将可以成为劳动者单方面解除劳动合同的理由。同时如果企业没有提供相应的劳动条件和劳动保护，那么劳动者也可以单方面解除劳动合同。所以如果企业一直没有提供承诺的待遇，就可以单方面终止合同了。
专家：
固定期限合同
绝非“铁饭碗”
市劳动保障局办公室副调研员冯兆君表示，目前本市的用人单位还未出现将十年工龄“一夜清零”的做法，大部分企业还是在平稳过渡。在《劳动合同法》正式出台后，本市劳动保障部门、工会及企业家协会等相关部门，对本市的各类企业人力资源部门进行了相关的法律培训，将企业对《劳动合同法》中“无固定期限劳动合同”就是回到“大锅饭”的误解消除在萌芽状态。
冯兆君说，《劳动合同法》的出台丝毫没有加重企业现有的责任。“固定期限劳动合同绝不意味着‘永久员工’，更不是‘铁饭碗’。”他表示，《劳动合同法》也给用人单位开了“口子”，规定解除劳动合同有哪些情形和经济性裁员的条件，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同，并无根本区别。《劳动合同法》第九十七条规定：连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。这里的“连续订立固定期限劳动合同的次数”十分重要，因为或许《劳动合同法》施行前劳资双方已经数次连续订立了固定期限的劳动合同。因此，《劳动合同法》特别作出规定，连续订立固定期限劳动合同的次数，自新法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。也就是说，《劳动合同法》施行前劳资双方已经两次续订了劳动合同，那么先前的续订次数不计入《劳动合同法》施行后的续订次数。
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