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人们期待已久的带薪年休假，历经10多年的呼唤后终见天日。众多市民获知他们可享受带薪年休假后，在兴奋和细读之余，对其中多个条款仍存有不解和疑问。对此，本报记者昨天梳理出《职工带薪年休假条例》中市民最关心的问题，请劳动法专家谈育明予以解读。
另据透露，有关部门正在酝酿具体实施办法，部分疑问要等到实施办法出台后才能明朗。
3倍薪酬按加班工资基数计算
《条例》一旦实施，未休假的员工将按日工资收入的300%获年休假工资报酬。这是读者、网友非常关心的问题。一位网友表示，这一条如何计算关系到员工的切身利益，有关部门应该给出明确答复。
【专家解读】有关计算300%的日工资收入，按照加班工资计算办法计算。即如果合同约定工资的，约定工资就是加班工资的计算基数；合同没有约定的，实得收入打七折就是加班工资的 计算基数。
计算加班工资时，日工资按平均每月工作时间20.92天折算，小时工资则在日工资的基础上再除以8小时。具体计算办法：300%年休假工资报酬(节假日加班工资)=加班工资的计算基数÷20.92×300%
单位所定休假天数可多于国家标准
“我们单位现在规定，我的带薪年休假是15天，如果按《条例》规定,我只有10天的带薪年休假，损失了5天。”《条例》昨天刚公布，很多享受较高福利待遇的白领和事业单位员工担心，带薪年休假一旦实施，他们的待遇很可能下降。
【专家解读】《条例》规定的休假时间是法定休假时间，可以多算但不可以少算。《条例》实施后，单位可以根据各自的效益、条件、以往年休假的天数等情况，采用单位与工会集体协商的办法，适当增加年休假天数。当然不排除明年休假的时间比今年少的情况，但休假的标准不能低于《条例》的标准。
合同未约定，照样可享带薪年休假
昨天，一位读者来电询问，他们单位的很多员工早在数年前就已经签订了劳动合同，对于带薪年休假，合同没有规定，他们能不能享受带薪年休假？
【专家解读】带薪年休假是一个法律规定，与合同中有没有约定没有关系，也就是说，即使合同内容没有涉及带薪年休假条款，单位照样要让员工享受带薪年休假。
法定假日不算作带薪年休假
“休了国庆假，会不会减少带薪休假的时间？”、“单位领导已经发话，说‘五一’、‘十一’等都已经休了假，等于给了带薪年休假，单位将不再增加带薪年休假的时间，这样的说法有没有依据？”……昨天，很多网友这样询问。
【专家解读】《条例》规定，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。言下之意，是国庆、“五一”等法定休假日，就不能再算作带薪年休假。如果职工带薪年休假期间正逢法定休假日、休息日，应当从年休假中剔除。
单位不执行，可申请劳动仲裁
《条例》公布后，一位收入不高的员工叹息说，他们单位连加班工资都发不出，还会执行带薪年休假？也有网友发问，给不给带薪年休假，由谁来监管？
【专家解读】《条例》规定，单位不执行，有处理解决机制，即单位不执行带薪年休假，除了支付职工正常工资福利待遇外,还应当按照该员工的年休假工资报酬的数额加付赔偿金。
如果单位既不给休假又不给补偿，公务员可向上级主管部门投诉反映，事业单位可申请人事仲裁，企业员工等可申请劳动仲裁。
只签了一年期合同的员工怎么办?
在获知工作满1年的员工可以享受带薪年休假后，很多只签订了1年期合同的员工担心，他们很可能与带薪年休假失之交臂。
【专家解读】一般来说，法律意义上的1年以上应该包括正好满1年。但如果包括正好满1年，签订1年合同的员工合同终止，就无法享受到这一待遇。按照《条例》规定，这些问题应由劳动保障部门制订实施办法解决。
休假的时间由谁安排？
《条例》公布后，员工何时安排休假？是单位安排，还是员工向单位申请？
【专家解读】《条例》关于“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假”的规定过于笼统，如果就此执行，容易产生矛盾。按照《条例》的规定，这样的问题应该由实施办法解决。
休假时福利待遇有没有？
《条例》出台后，很多网友、读者将关心的热点聚焦到休假期间的待遇上。如章先生昨天来电询问，他们单位的岗位基本工资本来就很低，每月的生活全靠奖金、销售收入来维持，如果按基本工资计算休假期间的薪金，他只有放弃年休假。
【专家解读】按照《条例》的规定，带薪年休假的“薪”应该解释为与上班同等的工资收入。也就是说，员工上班拿多少钱，带薪年休假时也应该享受哪些工资待遇。但《条例》没有提及福利待遇，福利待遇主要是指车贴、饭贴、补贴等。是否享受福利待遇，享受多少福利待遇均应由实施办法进行解答。
不在同一单位连着工作能否算“连续”？
不在同一单位，但在两个单位工作的时间刚好衔接，算不算连续？《条例》出台后，有关“连续”问题同样引起众多网友、读者的关心。
【专家解读】仅仅从《条例》的规定上还很难解释，有关此条款，需要实施办法进一步解读。
休假权利应得更切实保障
近日，国务院公布了《职工带薪年休假条例》，这意味着从明年1月1日起，全国各类机关团体企事业单位的职工，凡连续工作1年以上的，均可享受带薪年休假。《条例》同时规定，对职工应休而未休的年休假天数，单位应按照该职工日工资的3倍支付报酬。
自上世纪90年代以来，我国在15年内经历了双休日、黄金周和本次新休假办法三轮假日大调整，通过一系列规定对劳动者的休假权利予以了保障，这是我国劳动保障体系“以人为本”精神的体现。但是另一方面，此次对年休假虽然专门辟出法规来予以保障，相应针对职工如何维护自己休假权利的具体细则似乎仍然欠缺，令人难免担忧“带薪休假”仍会落到“有心无假”的局面。
此次《条例》中，虽然规定了对带薪休假中未休假期的补偿金标准，但这样的规定或将给予企业规避员工休假的机会———通过支付部分补偿金劝说员工放弃休假，这并不利于真正保障劳动者的休假权利。同时，《条例》中虽明确了监察年休假制度的执法主体，但却未能对如何监察提出进一步做法。在此前一些媒体的调查中，许多劳动者都表示了对年休假制度的隐忧：在受法律保障的前提下，得不到休假自然可以向有关部门进行申诉，但即使争取回自己的休假权，是否会遭到企业随之而来的报复？“休假事小，饭碗事大”，不少劳动者仍抱有这样的想法，在目前劳资关系仍不完全对等的态势下，似乎不能不充分考虑到劳动者的一些顾忌。
休假权利立法保障与实际落实，两个步子之间的距离或可引起我们对现行劳动保障体制中执法局面的思考。要改变目前这样一种现状，很重要的一点可能还在于改变劳动监察体制的既有模式，变“坐等投诉”为“走出去查”。与各种劳动保障的法律法规相配套，政府可以形成一系列对监察方法的具体规定。比如对企事业单位，将落实劳动保障内容列入对用人单位管理者的考核项目，再比如对私营企业，也可建立一定的函告制度，令其定期将企业劳资状况告知政府，查有不实的要予以行政处罚。
当然，由于劳动监察是一项相当庞大的工作，除了工会组织应积极发挥作用之外，政府是否也可以考虑借鉴国外的一些做法，成立一个由民间力量为主导的第三方机构———比如美国就有许多专门搜集企业员工待遇的民间组织———对企业劳动保障情况进行审查汇总，由政府、工会、第三方机构共同协力，建立一个完善的通报、支持、监管的体系。
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