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经济补偿金争议升仲裁裁决案件增加记者在采访劳动仲裁委员会时得知，与去年同期相比，经济补偿金争议增长迅速，劳动报酬仍然是劳动争议中的主要争议点。 劳动争议案件比去年同期翻了一番 自劳动合同法从2008年1月1日实施以来，争议案件比去年明显增了很多。据市劳动仲裁委的统计，2008年1月劳动争议案件是4200余件，2008年2月是3800余件，而去年第一季度的劳动争议总共仅5816件。若在加上今年3月份的劳动争议案件，估计比去年同期增长一倍多。 经济补偿金争议有所上升 从劳动争议的内容来看，新的劳动合同法实施以后，有两个明显的变化，一是劳动报酬争议案件持续大幅度增长，二是经济补偿金案件，自劳动合同法实施以来，迅速上升为劳动争议的前二位。争议原因大致为：经济补偿金的标准问题和是否应该支付经济补偿金。 仲裁裁决的案件有所增加 从劳动争议处理的方式来看，目前调解和仲裁的案件比例大体相当。不过，与以前相比，裁决的案件明显增多。以往劳动争议案件中，调解的占大多数，而目前许多企业或员工对自己的诉求不松口，调解难度增大，庭审最后都要求仲裁。 从争议最后处理的结果来看，双方部分胜诉的占了大多数。这主要是由于许多劳动者，在申诉的案件中，有3、4个请求，其中可能只有部分请求可以获得支持。与以往相比，劳动者胜诉的比例有所下降。有诸多的原因，时效问题、证据问题、请求的合法性与合理性问题等。在劳动合同法实施后，劳动者对劳动合同法在理解方面还存在一定的误区。例如：在合同终止的问题上提出经济补偿金的请求应当按照法律的规定有一定的时间节点，而不是无限延伸。 专家视点： 劳动合同法自今年1月1日实施以来，已有两个多月了，根据法律规定，若员工从1月1日开始就在单位上班，但至今仍还没有签订劳动合同的，可以申请两倍工资的赔偿。这里要特别说明的是，该条款是对用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的惩罚。目前，在合同签订方面还存在空白的企业，不要抱侥幸心理。现在一时逃避义务，有可能将来承担法律的重大责任。 变化 日前，《劳动合同法》实施两个月多来，对企业及劳动者带来了变化。笔者采访了某私企员工黄小姐与某高新技术私营企业的人力资源部经理李先生，并就这两个案例采访了蓝白劳动网的资深专家熊建平。 员工：仍未签劳动合同，积极变动工作去年4月，黄小姐进入一家私企建筑公司，双方仅口头约定。黄小姐被正式录用后，公司未与其签订劳动合同，而且总是亏欠一个月工资。2008年春节假期前夕，公司拖欠其两个月的工资直至3月1日才补发其一个月的工资。所以黄小姐只得寻找新的工作，争取找到一个规范的企业。 专家提醒：目前，黄小姐所在公司这种认为员工为了保住自己的工作而不会采取相关的维权行动，从而降低企业用工成本的做法，面临的风险极大。《劳动合同法》第八十二条明确规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。”由于该法律从今年1月1日开始实施，所以，若企业在3月份还未与员工签订合同，那么企业就要支付员工2倍工资。熊建平告诫劳动者，要懂得维护自己的利益，建议黄小姐与所在企业人力资源部门协调，若行不通，可到劳动仲裁部门申请仲裁。 企业：成本虽增加但员工稳定了自《劳动合同法》实施之后，对某高新技术企业来讲，企业支出增多，招人、裁人都非常谨慎。 企业增加的支出主要集中在终止和解除劳动合同这两方面。 因为根据《劳动合同法》的有关规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准支付。 该公司人力资源部经理李先生说，其实，《劳动合同法》实施以后，既有利于劳动者的稳定，又对企业的长远发展有好处。 若是大量的劳动者工作不稳定，对于企业的发展和创新也是不利的。 专家分析：李先生所在公司的这种采取更加积极意义的用工机制的企业，是比较有长远发展眼光的，只有这样才能更有效地留住人才，增强企业的凝聚力，激发员工共同努力。 只有建立长效的用工机制，才能保证企业长远的发展。 劳动者、用人单位走出新法执行的误区 劳动者 误区一：不签劳动合同能拿双份工资 强化签订书面劳动合同是《劳动合同法》中的一个热点，很多劳动者误以为只要不签订书面劳动合同，就能拿到2倍的工资。 在新法实施后，各地都发生了劳动者不愿意签劳动合同的情况，对此能不能申请两倍工资呢？其实，新法中确有不签劳动合同要支付2倍工资的内容。但其前提是“用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的”。也就是说，因不签书面劳动合同而支付2倍工资的处罚，仅限于对用人单位不履行与劳动者的签订，而如果是劳动者不愿意与用人单位签订的，不能再要求用人单位支付2倍的工资。 误区二：劳动合同到期终止都有补偿金 有的劳动者劳动合同到期了，用人单位要与他续签，工资、职位等条件都不变。但有些员工希望公司能提高报酬，故不同意续签该合同。公司不同意员工的要求，于是在原合同到期后，办理了与员工终止劳动合同的手续。这种情况下终止的劳动合同，有的劳动者竟要求单位支付经济补偿金，实际上是对《劳动合同法》的误解。 《劳动合同法》中，确实扩大了经济补偿金的支付范围，但这是有前提条件的。劳动合同终止时，劳动者可以获得经济补偿金的条件是，用人单位到期不愿意与劳动者续签劳动合同或用人单位较原劳动合同降低标准与劳动者续签劳动合同，而劳动者不愿意续签的。除此之外，如这位劳动者的情况，用人单位到期终止劳动合同，可以不支付经济补偿金。 误区三：申请了“支付令”就能马上拿到拖欠工资 “支付令”也是《劳动合同法》中新增的一项内容，对此，很多劳动者都不熟悉，若用人单位拖欠了劳动者的劳动报酬，而劳动者也有诸如“白条”等证明用人单位未支付工资的凭证的，可以直接向法院申请“支付令”。但这并不表示劳动者可以马上就能拿到工资。 按现行的程序，劳动者只要有用人单位拖欠工资的凭证，就可以向法院申请“支付令”，法院对其内容不进行实体审核，就可以发出“支付令”。 用人单位在收到“支付令”15天内，没有提出“不该给”、“没欠薪”之类的异议，该“支付令”就发生法律效力。如果发生法律效力后，用人单位仍拒绝支付的，劳动者(申请人)可以向法院申请强制执行。法院就可以启动执行程序，为劳动者追讨。但只要用人单位在规定期限内，提出书面异议，支付条件就丧失了。这样，就要启动仲裁和诉讼程序维权讨薪。 用人单位 误区一：劳务派遣了，劳动者就和企业没关系了 《劳动合同法》中专门增加了“劳务派遣”一节，首次对劳务派遣作了较为详细的规定。从立法初衷来看，是希望对劳务派遣加以规范。但从目前情况看，很多用人单位却纷纷采用了劳务派遣，误以为只要采用了劳务派遣，劳动者与企业就没有关系了，企业将不用承担新法带来的法律风险和用工成本问题。 实际上，这是对新法理解得不够充分。按照《劳动合同法》中的新规定，用工单位也要对劳动者承担相应的责任。用工单位要对劳动者履行的义务包括：(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。同时，新法还规定了，用工单位与劳务派遣单位共同对被派遣劳动者承担连带赔偿责任。也就是说，即使采用了劳务派遣的方式，用工单位还是要对劳动者承担相应的雇主责任。 误区二：付了“代通金”就可单方面解除劳动合同 所谓“代通金”是我们实践中的通俗说法，是指用人单位未按照法律规定提前30日通知劳动者解除劳动合同的，可以用额外支付劳动者一个月工资的方式替代。尽管这并不是一个新的规定，但新法较以前的规定更为明确了这种做法。 在实践中，有些用人单位对此产生了理解偏差。有的用人单位以为，用人单位只要另外支付劳动者一个月工资的“代通金”就可以单方面解除劳动合同。这是错误的。 首先，企业单方面解除劳动合同必须具备法定条件，除第三十九条的规定外，必须具备第四十条的三种情形，即：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。在具备上述3种情况的前提下，如用人单位没有提前30日通知劳动者的，可以支付“代通金”的方式替代。除此之外，如果用人单位没用法定理由而想要解除劳动合同的，就必须与劳动者协商一致。
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