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燕子是北京一家大型教育机构天津地区的负责人,从27岁干到现在,已经整整忙活了五年,愣把这个分支机构从最初的一两个班100多人发展到现在的二十多个班1000多人。然而,业绩的稳步上升却并未给她个人带来任何利益。她这个地区负责人,依然拿着比普通员工高不了太多的薪水,也没有当初承诺的销售提成和分红。而且,尽管她比起其他地区负责人来说业绩更突出,但她在总公司的地位并没有高多少。无奈之下,她递出了辞呈。尽管总部这时开出了更加丰厚的条件,但她已经是去意难留。
薪资和员工福利是一个员工对企业的最初的考虑因素。尤其是在现在物价上涨、竞争压力日益加剧的情况下,很多时候员工不得不考虑薪资水平是否能达到自己的期望值。
因此,企业为了留住人才,一个根据员工业绩增长、服务年限不断延长而建构的合理薪酬体系是必不可少的。那种干多干少一个样、干好干坏一个样的平均主义薪酬制度,会令员工心生离意,一个同工不同酬或者付出多回报少的薪资,同样让员工容易对企业灰心。有的企业兑现不了最初的工资和报酬承诺,更会加速大家的离去。因此,尽快建立一个更加合理的薪资考评体系,及时兑现员工工资奖金分红的承诺,才是企业留人的首要法则。 管理太混乱 没有归属感留人法则二:情感文利是一家企业的销售主管,为企业的发展注入了很多心血,但是随着工作年限的增长,他对企业的发展越来越缺乏信心。他工作的这个企业虽然正在融资也预备上市,但是管理仍然相当混乱,公司老板常常不管他在外面跑业务或者有其他重要事情,只要头脑一热就要开会,他就得十万火急地往公司跑。而且老板夫人同样也是公司的负责人之一,常常在公司的管理上过多插手,喜欢听从“小报告”。他的手下甚至会越过自己直接向老板娘报告,让他感觉自己不被信任。近期当另一家大型企业抛出橄榄枝时,他毫不犹豫地选择了接受。
有些企业的管理夹杂着很多工作以外的因素,让员工觉得内心不爽。其实,员工对企业工作环境有着各方面的要求,企业的软硬件有时也能成为影响他们跳槽的因素。硬件如办公室的布置、办公条件的好坏、地段、交通便利等因素,软件则包含着领导的个人魅力、有没有良好的素质以及同事之间良好的相处关系。
当这种企业环境异化到一定极限的时候,员工便可能会选择离开。某些企业采取的人性化措施,诸如允许员工错峰上班,老总会给员工家属发工资和红包或者赠送礼品,外出旅游会允许携带家属参与。这些都是企业重视员工的一种表现,也是企业对员工的情感投资。 工作没激情 发展无前景留人法则三:愿景张先生是在本市一家事业单位工作十几年的一名普通员工。他感觉自己每天做着循规蹈矩的工作,没有工作的激情,更谈不上发展潜力。他羡慕自己的同学中有的在单位可以获得机会出国旅游,而自己一年到头连请假都难以被得到允许;他羡慕别人能到外地考察和学习,而自己的培训范围永远在本市范围之内;有的单位进修给报销学费,而自己学点什么都要偷偷进行,因为在人事部门那里这是你心存异心的表现。有一天,他突然感觉自己如果再继续这样的日子,就会像只青蛙一样在温吞水中慢慢被煮熟死去。再三思量后,他选择了裸辞。
对于人才培养,企业需要很高的眼光和气度,要有着自己一套完整的培训系统,对员工进行规范培训,适应岗位、提高能力。企业也要鼓励员工利用业余时间自己去充电,如果员工获得注册会计师、审计师等资格,有的企业会予以鼓励。很多外企对员工进行海外培训便是企业吸引人的因素之一。最重要的是,企业需要为员工们铺设一条从低到高的发展之路。否则,当员工自身提升到一定素质之时,为了谋求更好的发展便只能选择离开了。
等到人才说再见才想起员工价值的事情随处可见,离职面谈包括提高待遇等条件的效果自然不会好到哪里去。为了减少招聘的困难,为了降低培养人才的成本,尊重和用好每一位员工。千万不要等到说再见才想起,不要等到失去才知道珍惜。