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新华网北京5月7日专电(记者李京华)劳务派遣是市场经济体制下的一种新型人力资源配置方式,2008年1月1日颁布实施的《劳动合同法》对此做了专门规定。劳务派遣对于降低企业管理成本、增加就业渠道发挥了积极的作用,与此同时,劳务派遣工的劳动关系复杂化、劳务派遣用工范围扩大化等问题,也影响了劳务派遣健康发展。
北京市海淀区法院劳动争议庭法官胡高崇认为,由于当前对劳务派遣用工形式缺乏必要的监管,劳务派遣人员权益受损问题比较突出,严重背离了同工同酬原则,需要引起各方关注。 问题一:老员工“被派遣”现象突出。案例:老王在一家服装公司工作了十几年,2008年1月劳动合同法实施之后,服装公司说要和老王签订劳动合同,拿到劳动合同一看,上面的用人单位却是一家外地的劳务派遣公司;服装公司说,和哪家单位签订合同不重要,签了合同就能继续工作,待遇也不变。于是老王稀里糊涂地签订了合同。后来,服装公司效益不好,公司裁员把老王辞退,且未给一分钱补偿金。辛苦了一辈子的老王犯了难:要么忍气吞声,咽下苦果;要么去外地奔波,讨回公道,但要承担高昂的维权成本。
法官分析:《劳动合同法》中赋予了劳动者很多新型权利,比如说连续工作满十年或者连续订立二次固定期限劳动合同时,劳动者就具有签订无固定期限劳动合同的选择权;再者,劳动合同到期终止的,用人单位也应该支付经济补偿金。由此,部分用人单位为了规避法律风险,让本企业中的劳动者与劳务公司签订劳动合同,但是仍正常为本企业工作,从而导致员工“被派遣”。 问题二:同工不同酬,被派遣员工劳动积极性受挫。案例:张老师和刘老师都是北京某艺术学院的舞蹈老师,她们有着同样的学历和工龄、同样的办公场所、教授同样的舞蹈课程,但她们的收入却有着天壤之别——张老师是事业编制,除了基本工资和课时费以外,公积金、自采暖补贴、房补应有尽有。而刘老师由于没有及时转为正式编制,在《劳动合同法》实施后就与一家劳务公司签订了书面合同,“被派遣”到该艺术学院工作,刘老师的基本工资寥寥无几,主要收入来源就是课时费,公积金、自采暖补贴及房补都没有。
法官分析:长期以来国有企业和事业单位就存在“编制内”和“编制外”两种用工形式,并且实行不同的工资制度和福利待遇。近年来,越来越多私营企业也开始乐于使用派遣员工以保证本单位员工待遇的最大化。劳务派遣工提供同样劳动,收入却低于正式员工,从而导致缺乏工作动力。
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