在工作中，经常会遇到这样的情况：为了让员工积极工作，老板往往会开出一些诱人的条件，但当工作结束后，之前的承诺可能无法完全兑现，或完全不能兑现。作为老板，可能会有自己的考量，但无疑是失信于员工；从员工角度来说，付出了努力却得不到相应的回报，心里肯定不平衡。那么，面对这样的情况，是否该向老板讨回公道？

　　-中赫集团瑞驰公司HRD沈德昌

　　-天津九胜投资发展有限公司人事行政总监李根

　　-京和进出口股份公司业务二部经理李明

　　-京和进出口股份公司业务二部梅继雪

　　-北京五八信息技术有限公司天津分公司销售经理尤成

　　-中轩猎头首席顾问罗直

　　-中轩猎头顾问杨丽霞

　　“承诺”是一种态度

　　说到老板的“承诺”，在座的老总都异口同声地表示“很常见”，无论是承诺于人，还是被承诺，他们都经历过。“老板的承诺，就是一种意愿，不必要太‘较真’。”

　　李明说，对于老板的承诺，自己永远抱着“宁可信其无，不可信其有”的原则，“弄清楚老板真正想让你做什么、想给你什么，有些表面上的承诺反而没必要当真。”

　　李明说，他曾经的公司，总公司分派员工去外地的分公司工作，为了让员工安心，老总亲自给大家开“壮行会”，被分派出去的工人有近3000人，当时老板对大家“承诺”：好好干，回来都可以任经理职。这其实是一句空话，近3000人都成为经理，这是不可能兑现的。“老总是在鼓励、激励他们，对他们给予希望，而不是真的要让他们回来都做经理。”李明说，“承诺，往往代表老板对你的信任、鼓励和支持，如果事事较真，那么只能剩下失望了。”

　　这也就是说，老板给出的承诺，出发点是好的，但是否真的可以兑现，还需要员工有自己的判断力。“并不是所有的员工都能判断出老板承诺的可信度。”李根认为，尤其对于新员工来说，老板的承诺无异于“强心剂”，可以使他们热血沸腾，而那时候，他们根本无从考虑承诺是否属实。

　　“这就取决于员工如何看待这个‘承诺’了。如果员工觉得这个承诺是真的，并且自己也想得到这个承诺，那么自然就会很努力地去做；但如果员工判断这个承诺是假的，那么他自然就不会努力，甚至不会去做。”对此，梅继雪发表了自己的看法。

　　“承诺是老板的一种态度，其可信度与场合有关。”尤成认为，大多数情况下，老板在饯行、外派时对员工的承诺，只是起到鼓励作用，而不是真正要兑现；但被派出去以后，只要员工能够做出相应的成绩，那么就一定会有回报。

　　承诺有前提轻易“承诺”不可信

　　那么，是不是老板所有的承诺都是对员工的鼓励，而不兑现呢？李根认为，以结果看承诺，反思前面你做的事情。到最后，如果员工自己没做好，或者没达到老板的预期，那老板的承诺肯定也就“不算数”了。所以，老板的承诺不是不能兑现，而是兑现承诺是要有前提条件的。

　　对于李根的话，罗直非常赞同。过去，在员工入职时，罗直会承诺员工如果努力工作，到了年底可以升职加薪，但现在罗直不会轻易给出这样的“承诺”。“员工往往会忽略‘努力工作’这个前提条件，到了年底，他们在没有做出成绩的情况下还会问我关于‘升职加薪’的事，如果我没有兑现，就说我食言了，这样我会很被动。”罗直无奈地说，“所以，现在我很少给员工‘承诺’。”

　　通常情况下，公司的规章制度都比较完善，老板不会轻易给出承诺。那么，在什么情况下，老板才会给员工“承诺”呢？沈德昌认为，当员工刚入职或企业出现难题时，老板给出承诺的几率会比较高。

　　沈德昌曾经遇到过这样的公司，当时企业急需人才，老板便开出很多条件：房子、车子、薪水、福利等，只要能招进人来，无论什么条件，老板都答应。可到了后期，老板却把当初的承诺“忘”了。这种情况，罗直也遇到过。为了完成某项工作，老板总是给员工承诺，可是当工作真正完成后，老板却没动静了，时间一长，对于老板的承诺，员工都不相信了，以至于后来这个公司的人才纷纷跳槽，即使老板再给出诱人的条件，员工也不会再“回头”了。

　　李明补充说道：“上司会给下属承诺，在某种程度上说，是有求于下属，比如遇到一些急难险重的问题，或者是一些别人解决不了的难题。但是当难题解决完了以后，情况就发生变化了。”李明认为，这并不是说老板过河拆桥。大多数情况下，当公司出问题时，很多员工都选择“隔岸观火”，能够解决或者愿意主动解决问题的员工是少数，因此老板只能给有能力承担这件事的员工许诺。有些老板说话比较有余地，有些老板就拉满弓。于是等到该兑现承诺时，大家都觉得自己也应该分一杯羹。在这种情况下，老板为了保持平衡，原有的承诺难免就会大打折扣。如果是明智的老板，会在这个承诺之外，给予有担当的员工特殊补偿，作为员工来说，心里也能平衡。完全不认账的老板也有，但毕竟是少数。

　　“越是轻易‘承诺’的事情越不可信，不管是老总还是部门主管，为了做成事，他们常常会夸口向员工说出一些无法兑现的承诺。”李根说，“当一个人能从老板的承诺中分辨出‘真假’或者当老板做出承诺时，你想到要去‘琢磨’时，这个人才是真正成长起来了。”

　　彼此理解承诺才能兑现

　　沈德昌在外地工作时，由于公司遇到了危机，老板让他集资并承诺：如果公司能够顺利渡过难关，可以给他50%的分红。“虽然是口头承诺，但是当时很多高管、关系户、重要人士都在场，这种承诺也是很正式的。”结果，通过沈德昌的努力，公司的收益比预想的要多很多。而对于当初承诺的50%分红，数额太大了，“在这种情况下，老板既要兑现承诺又不能太出格，考虑到这一点，我也主动提出降低分红。”照顾到整个团队的业绩，老板最后将提成锁定在10%。“对我来说并没有吃亏，同时，我也为老板解了围。”

　　有时候，职场人也会遇到这样的情况：老板指派某人去“打冲锋”，并许诺将来可以给他一片天地，可是，事成之后，却将其换掉，这对于“打冲锋”的人来说，无疑是一种打击。

　　“这说明，在此之前，更上级的管理者觊觎这个职位很长时间了，在他们的心中已经有了既定人选。或者说从战略考虑，你是很好的开发者，但未必是最合适的管理者，可能老板选定的人比你更适合做管理者。”李根说，在这种情况下，千万不要将老板的军，也不要刻意将“口头承诺”变成“笔头承诺”，这是职场的大忌。

　　“有时候，老板对于自己说过的话，会出现‘选择性失忆’，这时候就要去善意地提醒。”同时，老板在承诺时，说话要有退路，以便到后来该兑现承诺时，双方可以找到一个折中点。对此，李明深有体会：“我做基层员工时，当老板给我承诺，我会在事成之后，善意地提醒他两到三次，其结果就是，虽然当初的承诺时过境迁，不能百分百兑现，但至少可以有80%到90%的相应补偿。”

　　此外，在座老总还表示，有些老板在做出承诺后，还未兑现时，便由于各种原因离开了，而这个时候，员工也不要找新上司去要求兑现承诺。“这无异于给新上司一个‘下马威’，很容易将自己列入‘黑名单’中，”因此，李明认为，宁可暂时“吃亏”，也不要为将来的职业发展设置障碍。

　　记者白璐宋珅制图单君

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