本报讯(记者龙成柳通讯员王茜)“为什么他进公司比我晚，他的工资比我高？”

　　“为什么我干的活比他多，他的工资比我高？”“别人都说我干得比他好，他的工资还是比我高？”这一系列关于薪资的“质问”，想必时不时会在企业管理者耳边响起，在目前严峻的经济形势和用工环境下，企业如何用好“涨薪牌”来留住人才？

　　近日，智通人才连锁才富HR俱乐部在理工学院举办了一场“构筑员工激励工程发挥薪酬杠杆效应”的名师论坛，或许可以为新的一年企业留住人才作为参考。

　　“薪结”在哪里？

　　本次论坛的主讲嘉宾柏明顿咨询公司胡八一博士指出，薪酬体系的规划不仅涉及员工的切身利益，而且对于企业的高效运行也起着至关重要的作用。因此，只有企业找到“薪结”存在的根本原因，才能“对症下药”。

　　那么，企业存在的“薪结”有哪些？胡八一分析，首先，就是薪酬体系缺乏现代企业经营理念与组织目标的指导，其次就是价值导向不清晰，“有些企业就是缺乏战略性思考，制定薪酬就是简单地拆了东墙补西墙，要不就是让员工吃‘大锅饭’，导致员工工资拉不开差距，严重的‘平均主义’使员工的价值不能真正地体现。”

　　此外，胡八一还指出，或者企业会以头衔定薪酬，忽略了员工职责、岗位和薪酬的有效统一而产生实际价值差异，从而挫伤员工积极性。还有部分企业用‘死工资死标准’的老惯例导致员工整体工资水平较低，或者企业薪酬的决定因素和支出标准缺乏合理性，从而影响到员工的心态，降低了员工的满意度。

　　因人而异匹配薪资

　　找到企业自身“薪结”后，就要量身设计有效的薪酬机制。胡八一介绍了“三大价值导向、三大基础工程、三大设计技术”的三三制薪酬设计思想。这三大价值导向即依据个人价值、岗位价值、贡献价值三个维度来进行员工价值分配与薪酬设计；三大基础工程即在人力成本分析的基础上，进行薪酬调查和岗位价值评估；三大设计技术即指薪酬结构设计、等级设计、晋升设计。

　　“薪酬总额的多少更大意义上只是具有保健作用，而真正具有激励作用的是薪酬结构及其比例。”胡八一现场提醒企业管理者，要根据人才的自身价值为其匹配合理薪酬，这样才会得到员工对企业的认可。“例如将员工的价值分为固有价值，根据其学历、职称和经验，制定员工的资历工资；再根据员工的使用价值，通过岗位评价确定其岗位薪资；最后一定要评估员工的市场价值，就是将员工的工作结果与绩效标准对照后为其制定绩效薪资。”胡八一说。

　　针对部分企业目前不太合理的薪酬结构，胡八一建议企业结合自身实际情况对现有薪酬结构进行套改，为避免员工动荡，企业在执行薪酬套改后的薪酬应与套改前基本一致或略高，如果部分员工薪资变动较大，则需采取逐步调整。

　　人文关怀不可缺

　　企业要稳定员工，除了合理的“薪情”设计也要通过非货币的手段留住人心。智通人才公共关系本部副总监蔡小梅表示，部分大型企业设立了员工关系维护的相关岗位，有的甚至返聘年近退休的职场“老前辈”，担任类似于企业里的心理咨询师，他们经常与有需要的员工交流，开导他们如何走出心理困境。只有在员工“薪情”稳定的前提下，才能真正地留住人才的心。