天津北方网讯：姜某于2014年8月25日被某科技公司聘为销售经理，负责北京地区的产品推广工作。双方约定试用期内月工资为8000元，但未订立劳动合同。公司规定，姜某需每天去北京市各个工地推销公司产品，记录日常工作内容和项目进程，并于周末将一周工作日志以电子邮件形式上交公司，每两周回津参加例会。姜某最后一次参加例会的时间为2014年11月22日，周报交至11月28日。该公司认为姜某的工作日志里记载的客户电话号码是虚假的，项目进程也与事实不符，只同意支付其在津参加例会一日的工资，不同意支付11月份其余部分工资，并解除了与姜某的劳动关系。姜某不服，提起劳动仲裁，要求公司支付该月工资。

　　那么，该公司是否应支付姜某11月份工资呢？

　　按照公司要求，姜某按时提交了11月1日至11月28日期间的周报表。公司以姜某提供的信息虚假为由认为姜某11月份为旷工并于2014年10月31日离职，故不同意支付其当月工资。但公司又认可姜某11月22日回津参加例会，同意支付该日工资。公司的说法前后矛盾，不能自圆其说，仲裁委不予采信。公司应支付姜某11月份工资。姜某的请求仲裁委予以支持。

　　仲裁庭认为，该科技公司未与员工签订劳动合同，也未提供规章制度，其对驻外员工缺乏有效的监管。该公司以客户信息虚假为由扣发工资缺乏事实依据和法律依据。提醒各用人单位应合理设计岗位职责、工作内容和监管体系，制定完善的规章制度，以保障自身权益。