凝聚力工程：核心竞争力之源

　　凝聚力工程：核心竞争力之源

　　———天铁集团以人为本加强和改进思想政治工作调查

　　中共天津市委宣传部调查组

　　按语

　　中共中央政治局委员、市委书记张立昌指出：“各级党委和政府想问题、定政策、办事情，一定要符合大多数群众的意愿，一定要使大多数群众受益，一定要赢得大多数群众的拥护和支持。把群众的智慧集中起来、力量凝聚起来，我们的事业就无往而不胜。”在市场竞争日趋激烈的今天，企业如何构筑自己的竞争优势?天铁冶金集团党委坚持以人为本，通过实施“凝聚力工程”，充分调动干部职工的积极性和创造性，凝聚起每个人的智慧和力量，不断推进创新实践，不断提高企业的核心竞争力，实现了企业跨越式发展。天铁走过的路，是市委一系列重要工作思路的生动体现，是天津发展的一个缩影。天铁的经验不仅对于加强和改进企业思想政治工作，推动企业发展有重要的借鉴作用，而且对于我们按照科学发展观要求，促进改革、发展、稳定，构建和谐社会的实践也有重要的启示意义。

　　天铁冶金集团有限公司地处河北省涉县太行山腹地，是我市一家国有大型钢铁联合企业。作为一个老国有企业，天铁曾有着设备落后、产品单一、体制陈旧等诸多不利因素，还有一个先天形成、无法甩掉而必须面对的特殊情况———企业办社会：数万职工、家属和企业一起共生在偏僻山区的相对封闭环境里，除了工业，没有其他城市功能可依托。生存，已然不易；发展，更为艰难。

　　20世纪90年代中期以来，天铁人驾驶着这只明显超载的沉重巨轮勇敢地驶向了风高浪急的市场经济海洋。这些年来，在激烈的竞争中，一道道艰难险阻在天铁人脚下变成了一步又一步辉煌的跨越：经济指标连年攀升，各项改革稳步推进，形成了铁、钢、材门类齐全的产品结构和与市场经济相适应的运行机制，2003年各项指标比“八五”末翻了四番，提前两年实现“十五”目标，2004年销售收入达到203亿元，同比增长39%，实现利润5.8亿元，综合实力跻身中国大型企业集团百强。

　　是什么造就了这一个个激动人心的数字?天铁巨大发展的背后是什么?是人，是天铁党委一班人和两万多名各个岗位上的职工。把这两万多颗心凝聚在一起，激发出无尽的创造力，从而支撑这只钢铁巨轮乘风破浪前进的，是强有力的思想政治工作。

　　在天铁，这叫做“凝聚力工程”。

　　坚持以人为本，抓班子，带队伍

　　资源，是企业发展和参与竞争的基础。充裕的资本、先进的技术、现代化的设备等等，是每个企业的渴求，天铁也不例外。但他们始终认为，资源、资本优势固然重要，而用共同信念凝聚起来、为企业甘于奉献的干部职工队伍，是企业创新、发展的源泉，是他们最大的竞争优势。他们鲜明地提出：国有企业的发展靠凝聚力，凝聚力的形成靠核心，核心的形成靠党建和廉政建设。

　　物质在结晶的过程中需要有一个晶核，有了晶核，凝聚才有生成点、启动点，凝聚才有方向。天铁凝聚力的“晶核”就是讲政治、干事业的领导班子。和天铁一起经历了无数风雨洗礼的党委书记、董事长刘志嘉，心中始终怀有一个坚韧不拔的信念：国有企业一定能搞好也必须搞好。他说：“国有企业是巩固我们党执政能力的重要物质基础，做大做强天铁是我们义不容辞的重大政治责任。”多年来，党委一班人就是用这种坚定的信念牢牢凝聚在一起，在各种考验中励志前行。

　　1995年，天铁遇到发展历史上的严重危机：上游产品持续涨价，钢铁价格连年下滑，资金极度匮乏，发不出职工工资。在企业生存和发展的十字路口，企业领导班子果断决策，打破附加值低的生铁这单一产品生产模式，走出了“以炼钢为中心，以炼铁为基础，以烧结原料为重点”的制胜一招。九年多来，虽历尽艰辛，但他们都始终把炼钢作为天铁的“生命工程”和“效益工程”抓住不放。2004年产钢344.5万吨，生铁300.2万吨，钢材226万吨，分别比上年增长12%、17%、38%，企业市场竞争力发生质的飞跃。

　　与职工同甘共苦，为事业乐于奉献，是天铁党委衡量各级干部的重要标准。这种标准深深地融于天铁各级干部的思想和行动之中。天铁的领导干部几乎没有公休日、节假日，工作中总是脏活累活干在前，危险时刻冲在前。他们用自己的行动告诉职工“做什么、不做什么，追求什么、舍弃什么”。主管采购的炼钢厂耐火科长赵云山有着“只认产品不认人”的秉性，不管哪路来的“神仙”，用什么招法，都照章办事。炼钢厂厂长林士光被称为“钢铁硬汉”，在高炉大修停炉扒料时，他第一个钻进炉膛，连续工作六天六夜，劳累过度，高烧不退，仍坚持一边打点滴一边指挥生产。领导干部以良好人格魅力赢得了职工、凝聚了职工。集团领导班子评议，每年平均分都在95分以上。

　　如果说“凝聚力工程”是一个系统，天铁5000多人的党员队伍就是系统的5000多个节点。党旗在每个节点上飘扬、党徽在每个节点上闪光。在天铁，党员发挥模范作用、体现先进性有实实在在的载体，这就是每一个党员都有明确的责任区。党员有了明确的责任，使命感明显增强。“思想觉悟高于群众、业务技能高于群众、岗位贡献高于群众”成为每个党员追求的目标和自觉行动。炼钢厂除尘车间共产党员唐国新，认真钻研锅炉热能专业知识，改造了老工艺，解决了转炉汽化冷却烟道漏水的老大难问题，每年为企业挽回直接损失1500万元。每年高炉大修、装运车皮等会战，党员干部都带头参加。2002年冬，到厂的洗煤和精矿粉冻在车皮里。党员干部职工几千人不计时间，不计报酬，连续奋战十多天，保证了生产的正常运行。

　　在职工群众眼里，共产党员是大家心目中的真英雄。炼钢厂初建时，职工大多是农民合同工和刚毕业的大学生，平均年龄只有二十几岁。党支部的十几个共产党员自觉与他们交朋友，带领他们学技术。党支部周围聚拢了一大批入党积极分子，到2004年已发展党员211名，许多人实现了由青年学生、农民工到工人阶级先进分子的转变。这支年轻的党员队伍，带领2000名职工创造了钢产量每年连续递增30万吨的纪录。

　　广大职工是企业的根，把根基扎牢，企业之树才能枝繁叶茂。天铁的职工教育，没有空泛的说教，有的是实在的道理。天铁厂史展览馆，生动详实地记述着天铁人的创业史。新工人进厂，第一堂课就是厂史教育，聆听“老天铁们”讲传统。企业遇到困难，引导大家破除悲天悯人、无所作为的颓废观念，树立敢打必胜的信心；企业发展了，引导职工克服小胜即满的保守思想，增强“厂衰我耻”的忧患意识。天铁周围有一批同期建设的三线企业，在市场竞争中败下阵来，工厂停产，职工下岗，厂区荒芜。企业组织职工去现场感受，强化加快天铁发展的共同忧患和责任，职工们说：“宁可工作苦干，不可生活苦熬，保住天铁这个大家，才有我们自己的小家。”

　　炼钢厂投产初期，产量低，质量差，成本居高不下，资金极度困难。领导职工集思广益，在全厂推行了全面预算管理，把经济技术财务指标像责任田一样分解落实到每个职工的身上，让职工感受到市场压力和责任，既干活又算账，人人参与管理，有家可当，有财可理，有责可负。广大职工像居家过日子一样对待自己的工作：用剩的焊条不舍得扔，用坏的扫帚捆捆绑绑接着用，烧短的钢钎焊接在一起当新的使。凭着这种精神，天铁每年都消化近2亿元的减利因素。

　　炼钢是天铁的命根子。一年冬天，供炼钢的中压煤气管线突然阻塞，燃气厂连夜组织抢修。在管道下部扳眼放水时，冷凝水喷在职工身上，胸前湿透了，结冰了，身子打颤了，可是没有一个人退缩，奋战近两个小时，排除了故障，恢复了供气。两万立方米气柜大修时，参战职工在不足90厘米高的空间一点点、一遍遍地将柜内一厘米厚的铁锈和有毒结晶体除掉。柜内闷热，铁末粉尘飞扬，有毒气体刺鼻熏眼，大家浑身上下沾满油污锈末，脸被弄得黑乎乎，相互辨不清面目，就是这样，谁都毫无怨言。“不言苦，不言难，只言干”成为天铁人的共同价值观。

　　“凝聚力工程”的原则：

　　尊重职工、依靠职工、为了职工

　　代表谁，为了谁，依靠谁，不仅是工作方法问题，更是一种感情，一种理念，是一个团队产生凝聚力的基础。天铁集团党委把这些通过五个“原则”实实在在地体现出来。

　　多数人原则。就是想问题、定政策、办事情，一切着眼于中低收入大多数群众，“一切由多数人说了算，一切为了多数人”。天铁的领导班子认为，遵循多数人的原则，就是全心全意依靠工人阶级办企业。

　　在天铁，无论大事小事，职工不点头，领导定了也不算。党委制订了《全心全意依靠职工办企业的实施办法》，集团公司、各厂矿、车间定期召开职代会，班组每月召开一次民管会。凡50万元以上的重大投资项目，必须经过公司投资决策委员会的通过。企业发展的重大问题、重要改革方案、涉及企业职工切身利益的重大问题等，只要涉及多数职工利益的决策，都要获得多数人的认可才能实施。企业的情况向职工交底，各项改革方案交职工讨论，重大决策交职工审议，克难制胜的招法向职工征集。

　　2002年，集团工会代表公司2万多名职工与企业续签集体合同。合同草案已经职代会预备会讨论通过。这时有女工反映，如果还沿用上一次集体合同中的相关条款，女工产假期间的收入将达不到最低生活保障线。工会立刻在全厂5000名女工中进行调查，并建议企业有关部门修改相关条款。最终职工代表大会通过了修改后的集体合同，维护了女职工的权益。

　　公开公平公正原则。天铁坚持公开公平公正原则，实行民主管理，将集中的权力分散化，隐蔽的权力公开化，切实保障职工的知情权、参与权、监督权，使依靠职工办企业在制度上落到实处。

　　搞厂务公开，天铁推行“八公开”，即：企业发展计划、大额度资金使用、推荐领导干部、财务资金管理、招待费使用、领导干部廉洁自律、干部子女工作情况、职工住房分配等热点问题向职工公开。各级单位普遍设立厂务公开栏，有条件的单位还启用了电子屏幕即时公开。前些年，职工住房分配无章可循，实行厂务公开后，无论公司领导还是一线职工一律计分排队，按号选房，谁该住什么房，心明眼亮，有效地避免了“闹房、跑房、人情房、关系房、领导房”的现象。民主管理、厂务公开的原则一直贯彻到基层班组。每个人的奖金、劳务费、劳保用品、福利、考勤都挂在班组工作室的墙上，让人一目了然。除了在墙上张贴之外，班组的奖金分配单一式三份，送纪检、财务和车间留存备查。

　　公开，让职工感到了被尊重，更认识到自己是企业的主人。焦化厂煤厂装卸工海亮发现，有的司机为了先装卸自己的货，竟给装卸工“小费”，他觉得，这样下去，会影响到企业与客户和运输方的关系，影响燃煤的采购。他及时向领导反映，不仅使这一现象得到处理，还引发了焦化厂建立起从现场监督到统计计量全过程的一整套群众监督管理机制。燃料部门的采购量大，动用资金多，为便于群众监督，他们将燃料煤采购的数量、采购的成本、资金使用情况、招待费使用情况，定期向群众公布，接受监督。长期的亏吨问题得以解决，由1996年的亏吨7千吨到现在年盈吨4万吨。最近两年来，在煤炭市场供应紧张，价格大幅上扬的情况下，焦化厂的采购成本大大低于周边国有和民营钢铁企业。

　　创新原则。创新是企业生存发展之本，是一个企业永葆生机的源泉。市委发动的“创新大讨论”在天铁深入人心，开花结果。天铁人以高度的危机感来看待创新，他们说：“不创新，就死亡。”

　　邯钢的经验曾唱响全国，天铁地近邯钢，近水楼台，但在学邯钢中，他们坚持“要胡服骑射，不要邯郸学步”，在全厂开展了“学先进、找差距、抓管理、上水平”活动，瞄准全国同行业先进水平全面比对，要集众家之长于己身：学邯钢的成本管理，学济钢的现场管理，学鞍钢的生产节奏，学山西焦化的炉体维护，广泛发动干部职工围绕生产和效益的薄弱环节开展技术攻关，高炉喷煤比、连铸比、煤气放散率等十多项指标达到全国同行业先进水平，企业经济运行质量全面上水平。

　　在天铁，“高水平是财富，低水平是包袱”的思想深入人心。他们通过技术创新向科技进步要效益。“九五”期间投入技改资金6.7亿元，把企业原来的20世纪60年代水平的装备普遍改造了一遍，主体设备达到国内先进水平。他们通过管理战略创新，发挥集团综合优势，优化资源配置，按市场要求扩大生产规模和企业规模，实施兼并重组，发展成为主业突出、多业并举、多种所有制并存、产权结构多元化的大型冶金企业集团，抵御市场风险的能力明显增强。

　　天铁集团十分尊重职工的创新精神，积极鼓励职工的创新实践，千方百计为他们搭建施展才华的舞台。在天铁，重大的发现、创造是创新，在平凡的岗位上，改进工作方法，提出合理化建议，也是创新，同样给予鼓励。企业每年用在各项技术成就奖的资金达200万元。通过建设学习型组织，大规模进行技术培训和技术比武等活动，促进职工业务技能水平的提高。小革新、小技改、小发明、小创造每年都有上千项。炼钢工安继合勤学好钻，在工作实践中对溅渣护炉技术进行研究，总结出低—高—低的溅渣抢位控制方法，在车间三座转炉上推广应用，保持了转炉最高炉龄在全国同行业的先进水平，成为天津市工业系统优秀标兵。高中毕业的农民合同工马文涛，是天铁烧结厂二烧车间的看火工，通过在生产中反复实践调整，总结了“压边厚料”烧结法，使风机抽风量得到了合理利用，节能降耗，被命名为“马文涛先进操作法”。大学毕业的韩以楠，则把高炉喷煤比技术，提高到全国领先水平，并在创新改造中取得两项国家专利。在天铁，农民工成长为技改能手、技校生成长为技术骨干、大学生成长为技术带头人的事例比比皆是。职工的聪明才智得到充分发挥，形成企业创新发展的巨大力量。

　　大改革、小震动原则。天铁建立现代企业制度的改革目标非常明确，那就是要不失时机推进改革。但他们科学把握改革的力度和速度，充分考虑职工的承受能力，使改革在稳定的环境中进行。改革医疗制度是为了让所有的人都能看上病；改革住房制度是为了让所有的人都能住上房；改革用工制度是为了保证职工不下岗、孩子们能就业；改革分配制度是为了最低生活费得以保障，贡献少的人少得，贡献大的人多得，还有个别的人要养起来，目的都是为了让职工过得更好。“小震动”减少的是改革的成本，换来的是大家的支持和改革的顺利进行。

　　在1998年推行医疗改革时，天铁没有采取大刀阔斧的休克疗法，而是采取稳步推进的办法，形成保障职工有病可医的“四道防线”。改革之前，天铁的医疗费每年以大于30%的速度递增。近三年来，医疗费不但没有上升，还有所下降，而且绝不叫一个人在医院门口进不去。去年，运输部59岁的老工人张生，做了心脏搭桥手术，共花去医药费75874元，通过医保报销、厂里的大病医疗救助和工会的职工医疗互助金，他个人最终支付4962元的医疗费。2001年以来，有120人得到大病医疗救助款201万元。

　　在机构改革方面，天铁采取“先科室后二级公司再机关”的顺序，成熟一个改一个，虽然很多科室的干部被竞争下来，但没有形成大的震动，没有对一线生产造成任何负面影响。在竞争中下来的人，保留原待遇，并利用企业扩张发展的时机，帮助他们找到适合自己的工作岗位。

　　天铁没有简单推行主辅业分离，而是充分考虑到职工的承受力。独立核算10多年的天铁汽运厂每年亏损1千多万元。从1998年开始，公司决定以它做主辅分离的试点。先进行承包运行，又进行模拟法人经营的探索，到2003年赢利达100多万。时机成熟后，2004年汽运厂更名天铁物流公司并开始行使独立法人权利。和汽运厂的改革一样，几年来，对工程部、机械厂、职工医院、商业处等单位的改革，都一步一步，稳步推进，从而走出一条天铁特色的国有企业主辅分离的新路子。

　　热问题、冷处理原则。在推进改革发展中，遇到一些棘手问题，他们都采取了冷处理。“冷处理”绝不是绕开不问，而是在推进改革、为职工办事时，既注重结果，又讲究过程，把出发点和结果统一起来。

　　1997年，天铁开始住房改革，要从原来的福利分房逐渐过渡到货币分房，虽然每平米只交200多元钱，但很多职工还是一下子接受不了，于是，就先采取冷处理的办法。通过一段时间的宣传、算账，甚至个别家访做工作，逐渐取得大家的共识。经过6年的时间，平稳地完成了由福利分房、有偿住房、合作建房到个人买房的改革。

　　即便是国家政策许可的减员增效，天铁也结合自己的实际，不采取一刀切的办法，而是通过开源节流，增大企业效益空间，无声无息地消化富余人员，决不把职工推向社会。这些年天铁不但做到了没有一个职工下岗，反而吸收了大量工人。

　　天铁物流公司的汽修车间有100多人，属于人多活少，因为是改革试点单位，物流公司制订了一项新的分配方案，很多工人有意见，一时间，分配问题成为该车间的热问题。针对这种情况，公司领导没有急于正面去解决问题，而是先对该车间分工过细的情况进行调整合并，再通过拓展公司业务，使人员分流，转移到新开发的岗位上去。目前，该车间只保留了30名工人，根据“稍微超前”的分配方案，即使工资差距拉大到1000多元，大家也毫无意见地都接受了。

　　天铁不仅是一个独立的工矿区，而且是个小社会，学校、医院、街道一应俱全。企业办社会无疑是一个“包袱”。企业领导班子充分认识到天铁的特殊性，他们提出：没有天铁的发展就没有这个小社会；同样，没有一个稳定和谐的小社会也没有天铁的发展。他们确定了独特的发展目标：“发展经济、安居乐业”。这些年，企业依照五个“原则”，通过加速发展的办法、适时改革的办法，真心实意为职工办事，使5万多名职工、家属老有所养、少有所教、有工可做、有房可居、有病可医，工作、学习、生活得到切实保障。天铁党委从实际出发，实践了“为了职工、依靠职工”的理念，企业与职工形成一个和谐的命运共同体，使“包袱”变成了企业发展的依托和动力。

　　“凝聚力工程”的方法：

　　把思想工作做实、做深、做细

　　天铁的凝聚力工程之所以取得明显效果，是因为他们通过各种有效的机制，把思想政治工作融入到企业发展的各项工作，紧紧围绕人，实实在在地做，入情入理地做，细致入微地做。

　　———软任务和硬指标相结合。一般人看来，企业思想政治工作看不见、摸不着，是不好衡量、难以考核的“软任务”。在实践中，天铁党委总结提炼出“兼容并蓄、互为因果，各有侧重、融为一体”的工作思路，明确生产行政部门和党群部门双轮驱动，两手齐抓。行政干部抓生产经营也做思想政治工作，党群干部做思想政治工作必须服从服务于生产经营这个中心，“两个文明”建设统一规划、统一部署、统一检查、统一考核，使思想政治工作“软任务”和生产经营“硬指标”有机结合起来。

　　以前，天铁主体厂检修重点工程大都外包给施工队干。现在，天铁的高炉、转炉、烧结机等所有设备的大修，都靠干部职工大会战完成，各单位领回任务、自带“干粮”。党群部门、行政部门、后勤部门齐上阵，组织宣传发动、劳动竞赛、后勤保障，为大会战营造氛围，提供保障。相同的工程比雇用施工队不仅提前工期、提高工程质量，而且大大降低工程造价。

　　软任务和硬指标结合，还突出地体现在思想政治工作积极主动贴近生产经营、贴近重点工作、贴近职工思想实际，做到了全方位参与、全过程跟进上。2004年上半年，受国家宏观政策的影响，冶金市场出现了巨幅震荡的严峻形势，各分厂普遍开展了“企业遇到困难，我们怎么办?”大讨论。炼铁厂开展了专题教育活动，把面临的形势、企业的困难原原本本告诉职工，帮助职工正确认识形势、面对压力，增强市场意识、竞争意识，引导职工从自身上找原因，从主观上找差距，从岗位上做起，依靠职工出主意，想办法，从多方面挖潜增效，克服困难，共度难关，炼铁煤比、焦比和风温三项指标始终保持在国家同类型高炉前三名，其余指标也取得历史较好成绩。

　　———激励机制和制约机制相结合。天铁凝聚力工程的一大特色是，思想政治工作融入管理工作之中，强调激励和制约的有机结合，寻找两者的平衡点，通过奖和罚，最大限度地满足合理要求，抑制不合理要求，激发人的潜能。

　　对干部实行了“末位淘汰制”，将群众和领导评议决定干部的上下；对职工实行“双违待岗制”，规定待岗期间停发效益工资、扎根补贴、误餐费和岗位工资，只发基本工资(不得低于最低工资)的规定。这些制度坚持效率优先、兼顾公平的原则，与干部职工的切身利益直接挂钩，奖勤罚懒，有效地解决了干多干少一个样，干好干坏一个样的问题。用一位职工的话说，现在感到自己“总有想不完的事，干不完的活儿，充不完的电”。

　　———物质鼓励与精神鼓励相结合。在天铁，人们可以感受到浓厚的学先进氛围，追求先进、争当先进是天铁不变的时尚。形成这种局面，一个重要原因就是天铁党委坚持物质鼓励与精神鼓励并重，让先进人物“名利双收”。

　　物质方面给待遇，车间的技术骨干、厂级“技术明星”增发津贴和一次性的奖励；对企业作出重大贡献的给予重奖；对劳模在工资、住房、医药费报销等方面给予一系列奖励。精神方面给荣誉，评选岗位技术标兵、星级能手，以发明人名字命名工作法、操作法，召开表彰大会，授予各种先进称号，让先进在广播里有声、电视里有影、报纸上有名，组织先进典型报告团，开展学先进活动，营造“当先进光荣，学先进光荣”的良好氛围。许多分厂开展了“百佳评选”、“十大状元”活动。炼铁厂评选“炼铁状元”后，给“状元”披红戴花，录制电视专题片，把他们的大幅照片挂在厂最明显的地方，并敲锣打鼓，把“状元”送到家，给他们拍“全家福”照片，在天铁文化宫展出。今年春节搞灯会，厂里把先进人物的肖像制作成灯箱，展示在主要街道两旁，使他们成为厂里的明星。

　　———关心职工与从严治厂相结合。天铁各级领导干部在关心职工上突出“情”字，当好“有情领导”，在治厂方略上突出“严”字，实行“无情管理”，把柔性的人文关怀和严格的管理制度有机结合起来。

　　2001年，热力厂一名到厂参加工作不久的中专生因疏忽大意将阀门关错，导致炼铁高炉停产8小时，造成了严重的损失。一方面，厂里给他待岗一个月的处罚；一方面主动找他谈话，让他记取教训，并鼓励他从哪跌倒从哪站起。这名职工重新上岗后，责任心明显增强，连续两年被评为优秀技术职工。

　　有“天铁大动脉”之称的运输部，在安全方面曾走过不堪回首的弯路。1997年的两台机车相撞事故，使运输部人承受了太多的磨难。新一届领导班子上任后，响亮地提出“安全是天，安全是铁路运输永恒的主题”，在安全管理上“宁听职工的骂声，不听家属的哭声”。他们制定了严格的安全管理制度，组织职工开展“安全生产你我他”、“遵章守法到底为了谁”大讨论。在重点岗位职工中开展“安全全家保”劳动竞赛活动。“有情领导、无情管理”抓安全管理，赢得了广大职工的理解和支持。职工群众主动自编“安全提示语”、“安全三字经”、“安全警示语灯箱”、制作“安全曝光台”，实现了“要我安全”到“我要安全、我会安全、我保安全”的重大转变，连续6年获公司“安全生产优胜单位”，连续3年获天津市“安康杯”竞赛优胜企业称号。

　　———解决思想问题与实际问题相结合。职工群众的思想问题往往缘于实际问题。天铁在实施凝聚力工程中，通过办实事、解难题，释疑解惑，舒心理气，化解矛盾，凝聚力量。

　　在天铁，工作的方方面面带有浓浓的人情味。“想职工之所想，办职工之所需，解职工之所难”，各级领导干部对职工的关心可以说无微不至。除夕夜，一线职工会吃上由领导端上的热腾腾的饺子；炎热的夏天，冶炼车间饮料、冰棍儿从不间断；麦收秋收季节，都要组织人员帮农合工抢收抢种；离退休人员家里常有领导慰问，感受“人走茶不凉”。6600多名农民合同工，都享有职工医疗保险、基本养老保险、失业保险、工伤保险和住房公积金，解除了后顾之忧。

　　天铁在解决思想问题与实际问题相结合中，逐渐通过制度把工作经常化、规范化。“三必谈(职工闹情绪必谈、受到表扬和批评必谈、职工之间产生矛盾时必谈)”、“五必访(职工家庭出现纠纷、困难、红事、白事及职工患病住院时必访)”制度，使党政部门和工团组织及时了解群众困难，掌握思想变化，解决实际问题。由企业出资与职工捐助相结合的送温暖工程基金会、互助保险基金会、职工互助医疗保险、职工大病医疗救助、职工生活困难补助和残疾人基金会、离退休职工送温暖基金会，成为帮群众解困的长效机制。及时解决职工的后顾之忧，确保不让一户困难职工过不去。

　　这几年，天铁因地制宜成片绿化，先后完成了各条道路、生活区新建楼群及各类公共场所的大型绿化，绿化覆盖率达到28.1%。每当春深夏浅的日子来临，天铁人便生活在绿意葱茏之中，尽情享受工作和生活。2003年投资建起新闻中心大楼和卫星地面站，实现了宽带网入户，有线电视入户，可以收看40多个电视频道的节目。图书馆、文化站、游泳池、健身房、儿童乐园、老年活动中心，应有尽有。

　　天铁人实施“凝聚力工程”，收获了万众一心、众志成城，收获了企业的核心竞争力，收获了一个和谐的社会。一个“发展经济，安居乐业”的现代化钢城，在太行山腹地的一个山谷里变成了现实。