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□有人预测未来5到10年，中国的家族企业必然有相当一部分要在交接班中消亡。如何交接班，将是中国民企继续发展的第一热点，也是第一难点
□宁可自己创业也不愿意接班的“富少”很多。一些家族企业因此陷入“无人为继”的困境
□据统计，家族企业平均的存活时间为24年，而这一时间长度正好与家族企业第一代创业者在位的时间相一致。70%的家族企业在创业者去世或退休之后被卖掉或者被清算
□专家认为，家族企业的发展最终需要向前迈出一步，即社会化
□相关的法律法规还无法对职业经理人形成有力的约束，容易引发职业经理人的“败德”行为，导致中国家族企业创业者并不看好职业经理人
9月10日，为期7天的第二期中国家族企业接班人专修班在浙江慈溪市圆满落幕，来自浙江、江苏、广东、云南、马来西亚等地的17名“富少”参加了培训。
专修班的创始人是茅理翔———宁波方太厨具有限公司董事长，他在接受法制日报采访时表示，开设专修班的目的：试图以此求解民企富商接班难题的问题。
就茅理翔的观察看来，中国民营企业的传承正面临着生死考验。浙江一些富少不愿接班开始变卖祖业。而在富少愿意接班的民企中，那些老企业家又存在着文化程度低、权力观念重和不懂培养下一代等问题。
茅理翔预言，在未来的5至10年，中国家族企业交接班难题将成为社会的热点。“未来5到10年，中国的家族企业必然有相当一部分要在交接班中消亡。
如何交接班，将是中国民营企业继续发展的第一热点，也是第一难点。”
“富少”不愿意接班者居多
始终不想接班的罗冲，7天的培训并没有使他的念头改变多少。
“我也不愿意到家族企业去。”某房地产商的儿子告诉法制日报记者，在他的圈子里大部分都是像罗冲一样不想接班的年轻人。
而他自己不想接班的理由有两个：一是，企业中的中高层领导全都是长辈，他曾经以副总的身份在公司里实习，结果发现完全没有办法去管理。二是，在家族企业中受束缚太多，毫无自由可言。
专修班学员邓芳则表示不愿意接班还因为压力太大，“我们把企业做好了，人家会说我们有父辈的业绩做基础，做好是应该的；如果做得不如父辈或者把企业做垮了，人家会说我们是败家子”。
胡仲杰说，正是有这个心理负担，他宁可自己创业也不愿接班。宁可自己创业也不愿意接班的“富少”因此很多。
在家族企业最为密集的浙江省，拒绝接班的第二代已经越来越多，自小生活在发达都市，接受了更多新生事物的他们所恐惧的并不仅仅是父辈们的艰苦，还有家族企业所从事的低端加工制造业前途和乏味单调的生活。
更多的家族企业则需要面对后继乏人的窘境，浙江省个体劳动者协会、浙江省家族企业协会曾做过一项调查，只有14.5%的受访者明确希望退休后由子女来掌管企业；有38%的企业主愿意聘请职业经理人来打理企业；另有近一半的人表示“还没想好”。企业无人可传的局面一目了然。
接班人危机的五大表现
但接班人危机并不仅仅表现于此。
据了解目前国内企业接班人危机：
一是“前不见古人，后不见来者”———企业家接班人意识缺乏危机；二是“蜀中无大将，矮子头上选将军”———接班人素质危机；三是“合久必分”———家族企业接班人分歧导致分裂的危机；四是“山雨忽来，群龙无首”———高管人才突然缺位导致的危机；五是“退而不休，垂帘听政”———企业接班人的环境危机。
北京邮电大学副教授、中国人民大学管理学博士王连娟评价，这五句话准确概括了家族企业交接班存在的危机。王连娟自1998年就开始关注和研究家族企业问题，并一直致力于该领域的理论研究和实践探索工作，不久前还出版了《家族企业传承潜规则》一书。
王连娟告诉法制日报记者，在她着手对家族企业进行研究后，接触的众多家族企业创业者均对传承一事讳莫如深。“他们很反感，完全不愿意谈这件事情。正因为这样，继任者往往都是仓促上任。”而仓促上任的接班人良莠不齐，相当一部分因为自身的能力及兴趣无法胜任经营管理企业的重任。
“家族企业主的权力之恋，也是家族企业移权的一大障碍。”王连娟分析，在创业者看来，家族事业是他在一穷二白的基础上创立起来的，也只有在他的统领下才能富荣繁强。对他来说，家族企业就是权力、地位和荣誉的象征。
此外，中国家族企业本身发展历史短暂，市场、法律等宏观环境尚欠成熟规范，在将家族企业交给家族之外的职业经理人方面还存在诸多的障碍，王连娟认为，中国的家族企业传承将面临一个痛苦的蜕变。
家族企业交接班是家族企业发展中的一个“坎”，然而，不幸的是只有30%的家族企业实现了第一代和第二代的交接班，大约15%的家族企业传到第三代手中，不到3%的家族企业传到第四代。据统计，家族企业平均的存活时间为24年，而这一时间长度正好与家族企业第一代创业者在位的时间相一致。70%的家族企业在创业者去世或退休之后被卖掉或者被清算。
“家族企业因传承而导致失败的例子比比皆是。”王连娟举例说，曾与IBM在个人电脑行业争霸的王安电脑(WangGlobal)在创始人的下一代手中衰落；新加坡华人企业杨协成公司(YeoHiapSengLimited)在第三代继承者杨至耀的错误决策和家族纷争中日渐退出历史舞台。面对曾经有着辉煌业绩的家族企业走向没落，家族企业怎样才能度过权力更替的泥沼？
世袭制与社会化
从目前来看，我国家族企业的接班人在选择上主要有两种方式：一是“世袭”制；二是选择职业经理人。
中国人民大学法学院教授、博士生导师，中国人民大学商法研究所所长刘俊海接受法制日报采访时表示，接班人问题要因人而异、因司而异。
“如果儿子很能干，也有企业家精神，那为什么不世袭？”刘俊海说，与第二种方式相比，世袭的一大优势在于，接替者了解企业，有传承性，很大程度上降低了交接成本。面对能干的儿子和职业经理人，前者当然是首选。但问题在于能力方面，因为家族选择范围小，能不能选到合适的人是一个挑战。
“在这种意义上，传给儿子更多的还是财产的继承权，未必把经营权和管理权传给他。”刘俊海说，“经营与管理的接班只能选职业经理人”。
在刘俊海看来，家族企业的发展最终需要向前迈出一步，即社会化。
“一家百年老店，最重要的特点不是以人为中心，而是以结构为中心。”刘俊海指出，真正导致家族企业衰败的核心要素，是家族企业的结构和体制是否适应时代的发展。因而他建议企业家应该在有生之年建立健全公司的组织结构和制度。
首先，要理顺股权结构。妻子、儿女和亲属各占多少股权，一定要清晰。其次，要完善公司组织和制度，建立健全董事会、股东会、监事会等，包括对职业经理人的聘任标准、激励机制和监督机制等。
“这个问题，其实早在晋商时代就解决了。”王连娟说，晋商开创了人身顶身股制度，从某种意义上，这可谓西方期权制度的前身了。在所有权与经营权的分离上，晋商同样推行得极为彻底，财东一旦选定掌柜，就会全权让其经营，而不会插手具体经营事宜。晋商因此造就了历史上知名的“职业经理人”，比如晋商日升昌票号的雷履泰。
那么，职业经理人，为什么并不被中国家族企业创业者看好呢？王连娟认为，主要是因为“职业经理人败德”的问题。如美国安然公司(EnronCrop)曝出的丑闻，使人们谈CEO而色变。
在我国，由于法律、法规的不完善、信任的缺失，相关的法律法规还无法对职业经理人形成有力的约束，容易引发职业经理人的“败德”行为，导致整个企业要为之付出不小的代价。在家族企业的传承中无形增加了家族企业把企业交给职业经理人的成本，使得选择职业经理人经营管理企业、所有权和经营权分离变得更加困难。
这一点，刘俊海比较乐观，他认为公司法的第六章对公司董事、监事、高级管理人员的资格和义务均已经作了明确的规定，公司只需建立健全监督机制，加强监督力度，问题也就迎刃而解了。
“富不过三代”的魔咒困扰着众多的家族企业，如何打破这个魔咒有史可鉴，也需要加入现代人的智慧。
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