图为受访者提供

　　去年六月，孙菲娅临危受命，接手慈铭天津公司，通过她和她的团队的改进与优化，一年后，公司业绩增长逾五成，可谓是业内奇迹，她只将这种成长看作是“不辱使命”，仍在谋求更大发展。

　　在从事高级管理工作十多年的孙菲娅看来，“人的管理当放在首位。有人，才有一切。公司成熟的管理体系是把‘双刃剑’，在保证公司正常运行的另一面是管理体制潜在的僵化，要摆脱这一风险，管理者要不忘创新。管理相通，创新不变。”

　　体检标准制定者为中国存放健康档案

　　一个庞大、完善的体检服务网络正逐步覆盖全中国。

　　无论是“北上广深”，还是武汉、南京、天津等国内主要城市，你都能留意到路边一块绿色的牌子格外醒目，“慈铭”遍布全国。慈铭健康体检管理集团股份有限公司天津有限公司总经理孙菲娅介绍集团情况时说：“作为一家专业的体检机构，从最早的无人问津，到现在全亚洲规模最大，累计体检量世界第一，慈铭已经为中国存放了超过一千万份的健康档案。”

　　慈铭体检虽然是家民营企业，但堪称是中国体检标准的制定者，过去中国没有任何一个企业能够为体检行业定标准，在众多探路者经过大浪淘沙般的洗礼后，慈铭不但生存下来了，而且发展势头愈发强劲。

　　与孙菲娅一样的很多从业者全身心地投入到体检行业，但对身边人们的健康意识仍很担忧，“德国卫生部曾有统计，体检行业每投入1分钱，能为今后的治疗节约8分钱，这是八倍的产出，而在东京一座城市，就有近千家体检中心。反观我们身边，医院总是人满为患，人们都是有了病才去治。大家对于健康的认识太简单了，认为我没病就是健康。不知在体检过程中，很多潜在的疾患被发现，就不需要再往医院跑了，把事后处理变为事前预防，很多发生在健康链条终端的拥挤与纠纷就能大大减少。”

　　员工老少搭配各有所需

　　在慈铭天津公司有这样一个规定——每天开完晨会，全体工作人员要在门口两排列队，双手交叉放在身前，等待为第一个进门的顾客鞠躬，才会开始一天的工作。“这是为了彻底扭转之前被误读的医患关系，要让走进慈铭的客人真正成为‘上帝’。”孙菲娅解释说。

　　在这些“迎宾员”中，从20岁的年轻护士到70多岁的老专家都包括在内，年龄跨度大，成为慈铭天津公司人员结构的一大特色。面对近三成的60岁以上的员工，如果企业没有一个包容的文化，沟通不畅，层层代沟便不可避免。

　　不同年龄段的员工，会有不同层次的职业需求，孙菲娅说：“六七十岁的人不会追求多大的平台、多高的工资，对他们的激励不能是绩效考核，那样他会觉得你不尊重他，没有人情味儿。上年纪的员工追求的可能是早上大家可以一起跳交际舞；一天工作结束了，讨论讨论医学知识。而职业发展、绩效考核要留给年轻人，更加人性化的关爱和自由的空间留给上年纪的员工，让他们觉得退休后，再次回到工作岗位并不是社会边缘人。”

　　带领这样一支“老少搭配”的员工团队，对任何一家公司的人力资源管理工作来说，都是一个艰巨的挑战，“就目前的情况看，我们完成得很不错。”

　　切断工作链告别“一人多能”

　　慈铭在为人做体检的同时，也在积极地为企业自身做“全面体检”，在管理上同样要追求防患于未然。

　　作为慈铭天津公司的掌舵者，孙菲娅说：“一个成功的管理者不在于解决多少问题，而在于预防，之后才是控制。预防多长时间，代表你的管理水平。基层的业务人员要看的就是手头的工作，部门经理要关注三个月之内的工作，副总可能是半年，而像我，要看三年后的工作，再回过头来指导我现在的工作。”

　　在孙菲娅看来，影响企业管理一般是由于员工单人工作效率低，在中国很多的岗位是“一人多能”，他可能干了很多能胜任、但并不擅长的工作，这对于员工的成长不会有太大的帮助。

　　孙菲娅加入慈铭后，把过去冗长的工作链切断，让最合适的人做最擅长的事。“比如做行政工作的员工，他要从采购到后勤，什么都负责，但是没有哪件做得特别出色的。每个人的工作内容差不多，为什么不把它切断，让这些人变成一条流水线。这样既有利于员工成长，更便于有针对性的考核，明确工作产值。”

　　新报记者李茜实习生崔砚冬