天津北方网讯：日前，最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)(征求意见稿)》，并公开向社会征求意见建议。意见稿指出，用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持。本市法律专家表示，末位淘汰属于违法解除劳动合同，本来就不合法，但不能胜任工作者在一定条件下是可以解除合同的。

　　“末位淘汰”本来就不合法

　　该《解释》共18个条文，重点规范了竞业限制条款具体内容和经济补偿标准，用人单位以“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同应否支付赔偿金等问题。征求意见稿第十六条规定，劳动合同存续期间，劳动者不符合劳动合同法第四十条第(一)项、第(二)项规定的情形，用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持。

　　市律协劳动法业务委员会委员任秀福认为，在有些工作岗位，特别是针对销售等考核工作业绩的工作岗位，单位经常采用“末位淘汰”的方式解雇业绩相对较差的员工，甚至有时成为领导对个别员工故意刁难、挤对员工自己辞职的手段，严重侵害了劳动者的合法权益。在此司法解释征求意见之前，根据《劳动合同法》的规定，“末位淘汰”也属于违法解除劳动合同。但是很多用人单位和劳动者，却误以为“末位淘汰”这种方式属于合法解除劳动合同的范畴，对其法律属性存在普遍的误解。

　　“末位淘汰”与不能胜任工作的区别

　　任秀福认为，尽管“末位淘汰”的非法属性并非本次司法解释“创新”的规定，但此条规定的出台还是有很大的实际意义。一方面明确界定“末位淘汰”属于违法解除劳动合同，员工有权向用人单位主张赔偿金，另一方面有利于纠正用人单位的错误认识和行为，提醒劳动者自己所享有的合法权益。

　　那么，是不是劳动者的劳动能力确实不能满足工作要求，用人单位也没有办法合法解除劳动合同呢？其实不然。如果劳动者确实不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这里需要注意的是必须有“经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”这一前提条件，否则就是违法解除。

　　“末位淘汰”和“不能胜任工作岗位”似乎都和工作能力有关，其中的区别容易混淆。我们可以这样去理解：“末位淘汰”是员工之间进行比较，业绩最差的一个被淘汰；“不能胜任工作岗位”是以劳动者本身具备的劳动能力与岗位职责所要求的劳动能力相比较，不能满足基本的要求。对《法释》有意见或建议可以通过两种渠道告知，征求意见截止日期为7月28日。新报记者张家民实习生信华