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近年来,最高人民检察院大力推进人才强检战略,全面深化干部人事制度改革,全国检察系统都先后进行了干部选拔的有益探索和改革。但基层检察院的干部选拔任用机制还存在许多亟待完善的地方,本文以天津市东丽区人民检察院为例,探讨了如何完善基层检察院干部选拔任用机制。
一、东丽区人民检察院干部选拔任用工作现状分析
近几年来,东丽区人民检察院全体干警发扬团结凝聚、拼搏进取、真抓实干、勇于担当的丽检精神,在2011年取得了18项业务工作在全市基层检察院中均名列前茅的优异成绩。而在2007年以前,他们的成绩还徘徊在中下游,干警职级八年无变动,中层年龄老化、青年干部断层,干警人心不齐、工作浮躁,队伍缺乏创造力和竞争力。
(一)选拔任用机制不实施,挫伤干警进取精神。
2007年,东丽区检察院共有84人,科员占全院人数的50%,其中23名科员工作年限超过15年;工作长达27年之多,还未晋级的50岁以上老同志有6人。这种干部选拔任用机制存而不用、有而不为的状况,严重挫伤干警的工作积极性。
(二)选拔任用机制不健全,阻碍干警创造能力。
2007年以前,东丽区检察院仅进行过一次竞争科长助理活动,干部选拔任用工作无培养规划、无选拔方向,中层干部中任副科长时间8年以上的7人,全院35—40岁的青年干部仅有3人。选拔任用机制不够健全,没有及时提拔、补充和淘汰,阻碍干警创造能力。
(三)选拔任用机制不完善,影响全院发展大局。
2003—2007年,东丽区检察院业务工作强度大,人员数量少,人均办案超负荷,而内设机构设置、人员编制却多年未变动,导致干部调整周期时间长、调整范围小、提拔力度不足,干部选拔任用工作开始恶性循环,影响全院发展大局。
二、东丽区检察院对干部选拔任用机制的积极探索
2006年底,东丽区检察院新一届领导班子面对队伍存在的上述问题和发展中遇到的困难,严格程序,强化监督,不断提升干部选拔任用工作水平。
回顾东丽区检察院探索干部选拔任用机制之路,有以下特点:
(一)高度重视、齐心谋划,确保选拔任用进展有序。
2007年,新上任的东丽区人民检察院院党组在谋划干部选拔任用工作方面着力做好三项工作。一是必做队伍分析。选拔任用之前,政治处按照选拔任用方案对符合条件的干警情况进行梳理,为研究决策提供重要依据。二是争取上级最大支持。院党组多次向区委主要领导进行专题汇报得到支持,并积极与组织部门沟通,2009年底,一举解决了56名干警的级别待遇。三是齐心谋划、统筹实施。院党组多次召开专题会议,一把手多次听取汇报,做出具体指示,政治处制定了《晋升实施方案》,为干部选拔任用工作的有序开展夯实了基础。
(二)德才兼备、人尽其才,确保选拔任用导向正确。
院党组始终坚持用人标准不动摇,在全院范围内明确用人导向,树立选人标准。一是坚持正确引导、调整心态。院党组多次召开干警座谈会,传达院党组解决问题的决心、用人标准和选拔导向,赢得了干警信任,树立了“公平参与、阳光竞争”的健康心态,为职级晋升顺利开展奠定了坚实基础。二是坚持德才兼备、以德为先,并将这核心标准贯穿于整个选拔任用的全过程。三是坚持岗位交流、人尽其才。东丽区院在选人用人坚持用其所长、量才使用。五年来,中层干部岗位交流达到34人次。
(三)民主操作、严格规范,确保选拔任用程序严谨。
院党组从严格选拔任用程序入手,坚持民主、公开、透明。一是坚持四公开,实现透明操作。选拔任用工作及时公开工作方案、职数使用、民主测评、民主推荐人员履职业绩情况;二是做到两坚持两扩大,保证全员参与。坚持方案意见征求制度,工作实施方案交由院党组讨论通过前向全院干警征求意见。坚持考察预告制度,使考察对象直面全院干警。扩大考察谈话普通干警参与范围,打破本科室、业务类别等局限。扩大竞争上岗参与范围,积极鼓励干警大胆参与,注重培养,储备年轻干部。三是严把两个关口,保证程序阳光。严把酝酿讨论决定关。工作中始终把酝酿、讨论、决定作为干部选拔任用工作中重要的程序,以个别酝酿为基础,坚持多方征求意见。严把组织考察关。严格考察人员组成和改进考察方法,同时坚持差额推荐和差额考察。
(四)全程监督、分段落实,确保选拔任用结果公信。
为确保干部选得好、立得住、过得硬,选拔任用工作得到干警认可,院党组从三个监督入手,保证选拔任用公信有力。一是选拔全程公开接受监督。充分利用局域网络和办公空间,把选拔任用方案、考察预告、竞职结果、任前公示等公布在局域网显要位置和办公楼“明眼”位置,公布监督电话,将全过程置于每位干警的“视野下”监督。二是纪检监察对干部选拔工作“实时”监督。选拔任用过程中统计推荐票数、考察谈话、情况汇总、任前谈话等环节均有纪检监察干部在场监督。三是进行试用期监督。院党组对竞争上岗人员均先任为科长助理,试用期一年,试用期满后再进行民主测评、组织考察,凡是不胜任岗位的,或者群众满意度低的,均不予任用。
三、进一步完善干部选拔任用机制的设想
通过近几年的有益探索尝试,让我们看到符合自身实际、切合发展需要的干部选拔任用机制对凝聚队伍向心力和形成高效战斗力有着十分重要的作用。笔者从以下几方面谈几点完善干部选拔任用机制的对策:
(一)进一步创新理念,注重选人用人战略性。
思想是行为的先导,观念突破是创新局面的前提。一要打破论资排辈、迁就照顾的观念,树立公平竞争思想,敢于提拔、大胆任用,促使干部把精力放在加强学习、提高素质、踏实工作上来;二要站在争创全国先进的战略高度,正确处理好长远与眼前、全局和局部、集体与个人的利益关系,既要通过加强干部队伍建设,确保当前检察工作的完成,也要通过不断优化干部结构,提升整体素质,为满足基层检察工作未来发展要求做好充分准备;三要坚持统筹谋划、科学发展的原则,逐步实现选拔任用制度化、常态化,有计划地开展干部选拔任用工作,实现竞争性选拔和日常选拔工作同步推进,不断提高干部选拔任用工作水平。
(二)进一步扩大方式,实现选人用人最优化。
《人民检察院组织法》明确规定了检察机关上下级是领导关系,但在实践中,其干部管理体制采取的是地方党委主管、上级检察机关协管的情况。编制有限、职数有限、检察官等级与行政级别有别,均是基层检察院选拔任用工作中存在的难题。因此,必须全力争取地方党委对检察院干部队伍建设工作的支持。一是解决编制和干部职数与工作强度成反比的问题,积极向上级院和地方党委汇报,坚持按照党的管理使用干部原则和检察官法的要求,选拔任用好领导干部;二是在地方党委的支持下,民主推荐和竞争性选拔双管齐下,一方面对于老人、老问题,树立谁有本事谁干、谁能干好谁上的新观念,在现有骨干中大力提拔;对于青年骨干,要全面推进竞争性选拔,强化竞争,勇于提拔年轻干部。三是因地制宜,逐步建立先考后提、逢提必考的竞争性选拔模式,提高选人用人公信度。四是进一步健全选用方式,注重人岗相适性。在干部上任后,对干部是否与岗位契合、是否将其能力最大化发挥进一步观察、考核,及时作出相应调整。
(三)进一步扩大民主,拓展群众参与度。
扩大干部选拔任用中的民主参与度,首先延伸民主参与截点,将参与时间提前至动议和筹划阶段,充分听取干警对选拔任用工作的相关建议,落实干警知情权。其次在民主推荐环节,通过公开推荐职务、任职资格、职务标准、推荐结果,让干警充分知情,同时在条例要求参加推荐人数达到应参加人数80%的基础上再增加相应百分点,确保干警参与权。第三在民主测评环节转变旧有模式,根据被测评对象工作的性质、范围,确定不同的参与范围,并注意参与的广度,确保干警选择权。第四在考察环节,认真执行差额考察、考察预告、任前公示等制度,给干警充分行使自己民主权利的空间,确保干警的监督权。
(四)进一步创新监督模式,提升选用公信度。
干部队伍、特点会随着时间的推移而发生变化,一成不变的监督模式会弱化监督、失于监督。要加强选拔任用工作的监督力度,从制度上保证选用质量:建立动态监督模式,从干部进入后备干部队伍或进入试用期开始,跟踪监督,实时考核,对不符合任用条件或在试用期后民主测评达不到相应比例的干部,应建议延长试用期或取消任用;建立监督预警机制,坚持提拔一次教育一次、廉政培训一次,最大限度地发挥干警对选拔任用工作的监督,以汇报、督查的方式定期公开干部思想、业绩,形成自上而下、自下而上两张互为补充、相得益彰的监督模式。
(作者系天津市东丽区人民检察院检察长)