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职场沙龙
天津市义利信物业公司总经理侯力
天津嘉顺房地产开发有限公司副总经理张立维
某集团公司人力资源总监李根
天津天保基建股份有限公司人力资源经理杨丽云
天津市玮松教育总经理李为松
天津市玮松教育业务负责人窦新华
美国得州大学阿灵顿商学院驻华代表处天津区域EMBA&MBA项目招生代表李佳鑫
中轩猎头总经理罗直
随着越来越多的年轻人进入职场,人们对于工作的诉求和期许渐渐发生了改变。更多的职场达人开始更重视工作的环境而不是薪水待遇,工作心情的好坏成为他们衡量一份工作优劣的首选条件,甚至连跳槽的原因也不再是对薪酬不满,而是因为这份工作“让我心情压抑”。
工作中没有绝对的好心情
“如果在职场做到一定层级,更看重的往往是薪水。”杨丽云说出了自己的观点,“注重心情还是薪水,要分三个阶段来说,最初阶段、稳定期和发展期,每个阶段的需求不同”。当高层管理者选择跳槽时,普遍看重所跳槽公司的发展和待遇,实际上潜台词就是“薪水如何”。“有两种层级的人会看重薪水:刚入职的人和高层。反而处于两者之间的人会在心情与薪水之间摇摆。”杨丽云说,对于大多数高管来说,可能当时的工作环境并不尽如人意,但看在高薪的“面子”上,他们会选择忍耐。“工作中没有绝对的好心情,很多人会把工作理想化,但现实却并不是那么完美,所以大多数人会看在薪水好的份上,心情差点也无所谓,直到薪水也不满意了,他们就会毫不犹豫地选择跳槽。”
杨丽云的观点得到了张立维的赞同。“好薪水和好心情是相对的,不可能同时兼得。”张立维认为,薪水越高的工作,压力越大,心情自然不会太好,如果完全分开,那只能二者选其一。“心情与薪水看似相互矛盾,只有将矛盾整合,达到某种平衡,才是真正意义上的‘好薪水’和‘好心情’。对于打工者来说,‘心情好’是一种意境,也许当自己想要‘好好做’时,会有外界因素来干扰,打破这种‘好’的状态,这些都是不可控的因素。”
要心情还是要薪水关键看需求
“关于‘心情’还是‘薪水’的问题,完全可以用‘马斯洛的需求层次理论’来分析,”侯力说,“关键看职场人现阶段的需求是什么。”侯力分析,刚入职场的人,最需要的就是“安全”,也就是说要首先解决生存问题。“对于生活环境不富裕的人来说,每月仅有的一两千元工资勉强解决生存问题,那么他们的首选肯定是‘薪水’;而对于有家庭补贴的人来说,他们不会因为随时变换工作而挨饿,所以他们肯定会以‘心情’为中心。”侯力的话得到了罗直的赞同:“所以目前一些企业都不愿招收当地人,因为他们的优越感太强了。”
“而且现在很多年轻人目标不明确,甚至没有梦想和追求,完全凭的是一时的兴趣和新鲜感,你让他们如何能坚持追逐梦想?”李为松接着说。对此,李根也很认同,“现在有很多‘毕剩客’,宁肯待业在家待几年,也不出去工作,不是找不到工作,也不是没有合适的机会,完全是因为心态放不下。”李根认为,现在大学已经转变为大众教育,可孩子们还是抱着精英教育的理念毕业,眼高手低,认为我大学毕业了,就应该从事管理工作,而不是从底层做起,而且很多父母也是这样想的,缺乏对于孩子的正确引导。
身为80后的李佳鑫也表达了自己的观点,她认为现在很多年轻人在企业呆不久,频繁跳槽,与其说是因为心情或是定力不足,不如说是没有找到自己的兴趣,找到自己真正感兴趣的工作。“我认为从事一份工作,首先要看这份工作所属的行业是不是自己喜欢的。我遇到过身边一些例子,明明已经熬夜工作到很晚,压力也很大,但他们喜欢这个行业,喜欢这份工作,所以做起来即使很难,也乐此不疲。”同为80后的窦新华表达了不同的观点,他认为心情不好,并不一定是针对某个行业或是工作环境,而有可能是因为直属上司与自己关系不融洽。“我很喜欢这个行业,也喜欢我的老板,但如果我的直属上司‘得罪’了我,我也可能会离开。”
好机制才会留住人
有些年轻员工工作能力强,但个性也相对较强,作为老板不可能“哄着”员工去工作,那么,如果想要留住人才,老板和企业应该怎样做呢?
“企业要有一个长效机制,为员工提供一个发展平台和发展方向,这样才能留住人。”李根分析。如今80后逐渐成熟,社会责任感越来越强,已经成为职场的主力军,他们受到70后的影响,同时也在为90后做铺垫。对于70后来说,他们受过很多苦,所以在今后的职场生涯中他们更会懂得忍耐。“我曾在超市做过四年,从人力资源主管到集团的人力资源经理,这四年中基本没有休息日。那段时间的经历让我学会了‘忍耐’,后面再经历任何事情我都觉得可以接受,哪怕再苦一点,我也受得了。然而,对于这样的理论,80后未必理解,90后不接受。”李根接着说,“而对于90后来说,又是另一种层次。”李根分析,90后生活条件比80后更优越,接触新事物更多,个性更强,在人际关系方面却并不成熟,一旦觉得工作很郁闷,就会坚决离开。
“对于70后来说,高薪可以是一种留人手段;对于80后来说,他们越来越看重后期的发展平台,高薪可能会让他们‘留一阵子’;而对于90后来说,他们完全是‘自我’的。所以,只有长期有效的发展机制,才能使他们真心地留下来。”
而对于企业来说该如何做,张立维认为这是一个难以在短时间内协调的矛盾。“为了适应这样的择业趋势,很多企业也有动作,喊口号说优化企业文化,但往往是隔靴搔痒,解决不了实际问题。”张立维分析,因为企业提供的往往并不是他们需要的,你讲道理的方式也不是他们所能接受的。作为企业来说,你的制度、机制的改变必须要走到员工的思路前面去引导他们,让他们从“让我做”,变为“我要做”,而不是强硬地规定他们必须怎样做,那样只会产生反效果。
记者白璐宋珅制图单君