近日发布的《国民旅游休闲纲要》提出，要到2020年基本落实职工带薪年休假制度；而网上对“全年有115天公共假期”一说一片哗然，很多人认为自己没有享受过足够的休假权益。

　　激动之后，大概就会要求改变。但看那份纲要的说法，7年之后才“基本落实”，想必也意识到了其中的难度。而《人民日报》的一份调查也能说明，休假这件事，情况还是很复杂的。

　　那份调查里能呈现不同职业者的休假差异，如国企职工，法定节假都能休，但是管理人员难一些；外企白领不休年假反而会挨批；而有的企业员工则休不了假。此外还有让休假但不想休、不敢休等种种情况，原因各不相同。

　　单位状况不一样，决定对员工的休假态度不同。家大业大，也就不在乎员工歇上个十天半个月，可对生存压力较高的单位而言，钉是钉铆是铆地用人，很难给你这休闲的空间。指望通过一刀切的政策或法令，恐怕很难改变现实，该休的照样休，休不了的自然还是会维持现状。

　　既然这份纲要给“基本落实”留出了7年的空间，那么是否可以利用这一段不算短的时间，制定出一个比较详尽的解决计划呢？除去强制的法律保护之外，是否可以针对不同单位的现状，给予灵活的政策呢？

　　媒体报道过，自从欧债危机以来，德国为了应对就业形势的严峻性，制定了企业雇佣短工补贴政策，并帮助雇主担负过半的工资和社会保障费。这是一种变相的鼓励政策，其实可以借鉴到休假制度的推行中，对难以保障员工休假的单位来说，当其员工休假比例达到一定程度时，可由政府对单位实行补贴、税收优惠等奖励，使这些单位有利益驱动力，乐于在利益不受损的前提下保障员工权益。

　　很多国内外的观点都认为，2020年中国的经济状况将达到一个新高度。也许当经济基础进一步提升之后，休假权利的保障，将会产生进步。但不能将这种改善仅仅寄希望于经济的自然推动，还需要更细腻的政策引导，使单位自觉纳入其体系中。