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构建和谐社会必须完善劳动法治
最近几年我国在经济持续高速发展的同时，在社会发展上也存在着许多不和谐的问题。在这些不和谐当中，劳资冲突与劳资矛盾已经成为目前影响我国经济发展与社会发展的最突出的因素。据统计，近几年劳动争议案件数量剧增，仅经劳动仲裁庭受理的劳动仲裁案件每年就以30%的速度递增，其中参与争议的劳动者中有60%是集体争议。另外，我国劳动争议的性质基本上都是权利争议，也就是说，劳动争议基本上都是由于劳动者权利被侵害而引发。集体争议发生的原因更是如此。集体争议案件的增加说明两个问题，其一是劳动者被侵权不是个别而是普遍现象；其二是很多劳动者已经意识到维权必须团结起来。
这种情况的出现与我国目前劳资关系具体状况直接相关。目前我国的劳资关系是以个别劳动关系为基本形态的，即劳动关系的构成和处理，是一个企业面对一个一个的劳动者，而不是面对一个有组织的劳动者团体。劳动者是以个体的身份出现在劳动关系中，或者说是原子化的状态。这种情况与目前工会还不能有效地作为劳动者的代表直接有关，同时，我国目前的劳动关系尚未形成以工会为劳动者代表的集体劳动关系。
从市场经济的基本要求来看，劳资平衡和劳资关系的和谐，是以劳资力量的相对平衡为前提的。但就目前中国的现实特别是前几年的情况来看，过分追求GDP、过分追求经济效益、忽视社会公平与社会公正，已经引发了众多社会问题，诸如分配不公、两极分化、社会矛盾突出、劳资冲突加剧等，如果这些问题不能尽快并有效地解决，就不可能实现国家持久的经济发展和国家竞争力的提高。近几年我国经济的高速发展，是与劳动者为此作出了巨大的贡献和牺牲分不开的。但资本在经济发展中的地位与作用被过分吹捧，而劳动者在经济发展中的地位与作用被忽视。这种认识有悖于社会主义国家的劳动者是社会生产力的基本创造者的基本理念和基本价值。
在这个问题上，西方市场经济发达国家的发展能给我们一些重要启示。二战后西方的市场经济飞速发展并且影响全球经济，其中一个重要的原因在于制度的自我完善，而制度自我完善的最重要内容是劳资关系制度的完善。比如德国从战败国成为经济强国，其中重要的原因是从上个世纪40年代末到50年代初形成的工人参与、劳资共决、工人委员会等相关制度，并一直坚持到今天；而日本的企业工会、终身雇佣和年功序列工资等制度，也是保证和促进日本经济发展的制度条件。这些法律制度，有效调动了劳资双方的生产积极性，保证了劳资双方的和谐与合作，在经济发展的同时，劳资双方都得到了发展。虽然具体制度随着经济、社会的发展也在变化并面临着许多新的问题，但是注重劳资和谐与劳资合作、注重劳动者的合法权益，仍然是社会所认可的一个基本价值理念，并为市场经济发达国家的执政者与法律制定者所特别关注。
如果说我国现在的法治尚不健全，那么，劳动法治的问题就更加突出。这不仅表现在立法的过于简单和原则化，在司法与执法上也极为松懈。可以说，严格的劳动法治在中国是缺失的。社会上一个普遍的认识是，违反刑法、行政法甚至民法叫做犯法或违法，要承担法律责任，但在劳动法上根本没有犯法的概念甚至连违法的概念都很淡薄，而只是执行得好不好的问题。
中国法学界相关的讨论也很多，如中国的劳工究竟有哪些权利，中国劳工标准高低与否等，大家可以各抒己见。但是执政者、立法者应当非常清楚：中国的劳动法治环境已是极其宽松的了。比如，我国香港一些商人反对《劳动合同法(草案)》中提出的劳动合同终止需要给付补偿金的规定。但《香港雇佣条例》规定要比中国内地规定标准更高，并且，按照香港最新法规的规定，如果不按时支付工资及解除终止劳动合同关系时的补偿金，最高惩罚是罚款35万港币和监禁三年。为什么一些海外老板在本国本地可以执行劳动法律，但到了中国就违反劳动法律？原因主要在于中国的劳动法治过于宽松。如在市场经济发达国家和地区都少有发生的欠薪问题，在我国竟成为一个难以解决的痼疾。就是因为在中国欠薪不需要承担法律责任，更不会令自己坐牢。在一些地方，欠薪只要不是“恶意”便不承担责任，甚至清欠后还可以当典型。一些地方政府竟然把解决了久拖工资问题作为政绩来宣传。拖欠工资这一恶劣社会现象的形成，除了违法者的责任外，政府的监管和治理失责难逃其咎。
在劳动合同立法中有人提出，劳动法律对于资本和劳动者应该同等保护。这种说法在劳动法治国家会被当成一种笑话。劳动法的意义就是要通过限制资本权利和保护劳动者权利，来使形式上平等而实际上并不平等的劳资关系得到相对平衡。在中国，民法或私法的理念已经被社会所接受，并且，随着资本力量的提升，私法理念越来越被加强，但同时，劳动法及其理念却被相当忽略了。可见，对劳动法的基本理念的启蒙和宣传任重道远。
当然，资本与劳工都可以对自己的权利予以表述和主张，都有其合理性，但劳动法治如何平衡劳资双方利益，则要依据现实劳资关系状况。在我国的劳资关系中，是资本保护不够还是劳工保护不够？中国的劳工标准和劳工待遇是过高了还是过低了？对这些问题应该有一个基本的判断。那么多的国际资本争先恐后来华投资，原因就在于中国的劳工标准很低。这是一个国际常识。劳动力是我国经济发展的最主要的投入，但劳动者所得的回报远远低于他们的投入。2003年我国职工工资总额仅占GDP的12.57%多，而美国占47.9%。这非常清楚地说明了我国的劳动力低成本的特点。这种劳动力低成本究竟还能维持多长时间？国内的劳动者能否长期接受这种劳动力低成本？国际经济贸易中我们的这种劳动力低成本能否有效参与国际竞争？关于这些问题的答案其实是清楚的：在国内，劳动者必须享有经济发展的成果，因为只让劳动者承担经济发展的成本，既不公正，也是引发劳资冲突和社会不安定的主要因素。在国际，凡是竞争力比较强的国家都是劳动者素质比较高的国家，而劳动力低成本绝不会造就高素质的劳动者，况且，国际上越来越严格的反倾销对策，也使得中国的低成本策略面临严峻挑战。所以，中国要实现劳动关系的和谐并在国际竞争中占有一席之地，逐步提高劳动者的待遇和劳工成本，是一个必然的选择。当然，这种提高不能幅度过大，它是一个长期和渐进的过程。其中，具体的数据要在计算我国的劳动力成本与企业利润之间的空间究竟有多大的基础上确定，这需要经济学家来介入。但作为一个立法的趋向和要求，则需要法学家们来论证和坚持。
总之，为建设中国的和谐社会，中国劳动法法治建设亟待健全。我们希望劳资关系和谐稳定，并希望能够尽可能地减少劳动争议和劳资冲突。但劳资冲突的存在是不可避免的，一旦发生，则要采用妥善的方式予以解决。其中特别要注意的是，在处理劳资矛盾和劳资冲突时，应该力图法治化，而不应政治化和行政化。要看到，目前中国的劳资冲突的性质基本是经济冲突，且主要是由于劳动者权利被侵害所引发。如果政府完全站在老板一边，特别是利用国家机器介入劳资冲突，其后果是非常严重的。因为这种做法实际上是将劳资矛盾转化为政府与工人的矛盾，并导致工人与政府的对立。这将会严重地危害党的执政基础。党的执政地位是以工人阶级为基本依靠力量的，我们绝不能丢掉这点。(作者系中国人民大学劳动关系研究所所长、教授 常凯)
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