【新闻背景】大庆油田在2014年4月推出新的招聘政策，推出“委培生”考试，逐渐从几乎“一锅端地”解决职工子女工作向打破“世袭”转变，然而在记者采访大庆油田职工子女时发现，此改革方案的推出却引起部分职工与家属的不满。一名刚从高中毕业的职工的孩子称，本来已收到了大专的录取通知书，但是父母并不让去念，而是让自己参加大庆油田的招工考试。 |
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大庆油田“委培生”考试本应是良性改制，却遭到职工持续抵制，带来的结果是“委培生”考试继续举办，但参加考试的职工子女基本能通过。大庆油田长期以来将解决职工子女就业问题视为自己的责任，一方面与油田产业结构单一、社会吸纳能力不足有关系，另一方面也与最初国企承担一定社会职能密切相关。而这种“世袭”式的招聘方式也给大庆油田带来不少弊端：由于吸纳过多的职工子女、国企职位流动性不强，让很多员工并不能在适合自己的岗位上发挥能力，造成人才资源的浪费，也让企业内的机构显得臃肿。不仅是大庆油田面临这种问题，其他国企同样有着类似的烦恼。我们不妨将之称为“世袭”的恶性循环。在这种恶性循环之下，本已问题重重的制度变得越难改动，因为长久以来形成极为复杂的利益结构，改革意味着打碎当前利益结构并将之重新构建。大庆油田的改革困境，并非单一个体，实质上是我国国企改革进程中的一个缩影。 |
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“零和博弈”是指一方的收益必然意味着另一方的损失，博弈各方的收益和损失相加总和永远为“零”，双方不存在合作的可能。面对各种复杂阻力，看似各方矛盾难以调和的国企改革是一场“零和博弈”吗？笔者不这样认为。当前的国企改革看似通过削掉一部分人的利益，并将之分给另一部分人，但实际上贯穿整个国企改革过程的，是我们决策者对国企未来可持续发展能力的充分把握。例如以国企高管薪酬改革为例，在新一轮国企改革提出之前，某些国企高管在公司净利润巨亏的情况下仍拿着高额年薪，确保自己“旱涝保收”。新一轮改革提出将严格规范国企领导的薪酬水平，但并非“一刀切”地从高管薪酬中拿出一部分贴补到基层员工身上，而是保证国企薪酬水平更合理化，缩小国企领导层与基层间的薪酬差距，毕竟对于基层职工来说，收入差距容易形成国企内部阶层割裂的不稳定因素，并且更公平透明的薪酬制度，可以打破各路人才对国企神秘莫测的认知。从长远来讲，通过这些改革可以为带来企业更良好的发展条件，不论是基层员工还是企业领导，作为整个体系中的成员都会在未来享受到持续发展所带来的利益。由此看来，国企改革绝不是“零和博弈”，而是为再创造、再发展打好基础。 |
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摘要：最近有一个叫做“世袭制”的词不断映入人们的眼帘，逐渐成为网络热词。这一早已淡出人们视线本该退出历史舞台的词缘何被网民们重新拾起？只因时代在发展，人才队伍来源拓展了，企业用人要求提高了，“接班制”或者说“世袭制”必然要被改革，必然要退出历史舞台。【详细>>】 摘要：国有企事业单位招聘不缺乏好的制度，问题在于这些制度难以得到科学合理的执行。人社部门负责人提出的相关规定应经过认真推敲，在全国统一执行。【详细>>】 摘要：说起国企岗位的“世袭制”，人们很容易联想到计划经济时代实行的企事业单位用工的“接班制”。作为特定历史条件下的产物，接班制也曾为企事业单位提供了一定数量并具有一定素质的职工队伍。【详细>>】 |
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