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三.在企业规章制度或重大事项的制定、决策中体现职工或工会意志
2006年3月20日公布的《劳动合同法(草案)》第5条第2款曾规定：“用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商做出规定。”该条款一经公布，立即引起用人单位的激烈批评，认为这种规定与现代企业制度背道而驰，因为股东作为公司的所有者享有最高权力，如果工会等机构拥有决定权和一票否决权，公司最高权力就会转入职代会和工会手中，这无疑是对企业经营自主权的侵犯；而且，何谓“直接涉及劳动者切身利益”也难以界定，缺乏可操作性。这样，在保护劳动者合法权益和尊重企业自主经营权之间如何寻求平衡就成为立法者考虑的重点。而最终出台的《劳动合同法》第4条第2款也集中反映出了用人单位和劳动者双方利益的平衡，即：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”这一条款对草案做出了两个重大的修正：(1)企业的规章制度和决策不再需要职工大会或者职工代表大会讨论通过；(2)通过列举的方式明确了“直接涉及劳动者切身利益”的事项。该规定既维护了企业的自主经营权，也赋予了职工或工会参与企业规章及重大事项决策的权利，兼顾了用人单位和劳动者双方的利益。但是，条款中规定的“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见”，这样的措辞表述更像是倡导式的宣言，其操作性如何？还有待实践的考验。
四.明确订立劳动合同的形式及其与形成劳动关系之间的关联
劳动合同的订立形式一直是劳动者和企业都比较关注的问题。是否允许口头劳动合同的存在，直接关系到现实生活中大量劳动关系，尤其是非全日制用工、合同期限较短的用工关系的建立。虽然在《劳动合同法》的制定过程中有观点认为，不应将劳动合同的形式限于书面形式，以放宽对劳动合同关系的保护条件，但最终出台的《劳动合同法》出于对规范劳动用工市场和保存证据的考虑，在第10条第1款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”从而将劳动合同的形式明确限制为书面形式。
值得注意的是，虽然本法对劳动合同的订立形式做出了较为严格的限制，但是劳动合同的订立与劳动关系的建立并没有必然的联系。根据《劳动合同法》第7条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，而在第10条第2款中进一步规定用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。可见，劳动关系的建立取决于用工的时间，而不受劳动合同订立与否的限制。然而，这并不意味着劳动合同是可有可无的。恰恰相反，《劳动合同法》将签订书面劳动合同作为一项强制性的义务施加给用人单位，并对违反此义务的责任做出了详细的规定。根据《劳动合同法》第10条第2款、第14条第3款以及第82条第1款的规定，对于已建立劳动关系而用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的，分如下情况处理：(1)自用工之日起一个月以内，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同；(2)自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资；(3)自用工之日起满一年未与劳动者订立书面合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。可见，在《劳动合同法》确立的劳动关系模式下，与劳动者订立劳动合同成为用人单位的一项法定义务，而不是劳动关系建立的必经程序。这一规定正是针对现实生活中很多用人单位为了规避责任而迟迟不肯与劳动者签订劳动合同的情况而制定的，既有效地维护了劳动关系的存续，也有力地保护了劳动者的合法权益，正是《劳动合同法》立法宗旨的具体表现。
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